(1)一旦領導提出要給你調崗降薪，應當向單位索要書面文件作為證據。調崗降薪本質是對你與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規定變更勞動合同應當采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據不足而被駁回。
(2)如你不愿接受調崗降薪的，應盡量保持在原工作崗位工作，并拿好證據，立即去勞動監察投訴或申請勞動仲裁。在《勞動合同法》中規定，勞動者要及時維權，如果你在被調崗降薪后一個月內仍無反應得視為你接受單位的調崗降薪行為。所以勞動者朋友在接到公司調崗降薪的命令后應及時請假，去勞動監察投訴并做好投訴登記，或者直接委托律師去申請勞動仲裁。鑒于申請勞動仲裁還需收集證據，準備材料，建議勞動者先去勞動監察投訴，有了投訴記錄就不怕過一個月的異議期了。當然，與領導關于拒絕接受調崗降薪的談話錄音也是一種可行的方式。
《勞動合同法》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

勞動法調崗降薪的規定相關內容如下：在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

1，用人單位只有與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容;
2，用人單位沒有與當事人協商(不知道什么原因)，直接降職降薪的，當事人可以要求解除勞動合同，并獲得相應的經濟補償;
3，如果與用人單位無法達成一致意見的，當事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以向當地的人民法院起訴。

勞動合同變更一定要口頭嗎？
變更勞動合同的形式應當是書面形式的，不可以是口頭形式的。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，則應當承擔賠償責任。

1.勞動法和勞動合同法并沒有關于降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向于保護勞動者。
2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律主觀：

我來回答調崗降薪合法嗎這個問題，可以。 1、調崗屬于變更 勞動合同 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的； 2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質， 工資 待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由 解除勞動合同 ，就屬于違法解除；你可以 申請勞動仲裁 要求支付 賠償金 ，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。