勞動合同法績效工資分配方式有員工個人制定的績效工資額度進行考核分配，還有與公司的總利益進行持鉤而分配；或者是與部門的業(yè)績來進行分配；還可以考慮將部門上的經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行分配。
一、勞動合同法績效工資分配方式有哪些？
根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：
(一)：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績有關，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
(二)：在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)，其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況直接核定。
(三)：在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內進行二次分配。
1、部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù) 某部門月度獎罰金額
2、員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))
崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
(四)：在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
1、部門經(jīng)理績效工資分配(a%)
某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù) 某經(jīng)理月度獎罰金額
其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))
2、員工績效工資分配(100-a)%
根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
3、之一，一次分配，適用。
一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù) 某員工月度獎罰金額
該方案中，員工績效工資主要取決于公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(完全由部門經(jīng)理負責)無關。前者能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知，幅度較大。后者績效工資在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時，會出現(xiàn)超支，反之則會出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績效工資總額又放到哪里。
4、之二，二次分配，將來部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。
綜合上面所說的，績效工資一般都是針對于在工作上有好的表現(xiàn)或者是在銷售的時候取得了很好的成績而給的工資，績效工資所分配的方式不一樣所拿到的金額就會不一樣，所以，用人單位就會結合員工的實際情況來進行放發(fā)。

績效工資與提成獎金，都屬于薪酬中浮動薪酬部分，它們都是依據(jù)業(yè)績等而變化的，但兩者又有所區(qū)別：
1. 確定的基準不同
績效工資，是以固定工資為基準，按一定固浮比例來確定績效工資標準。
提成獎金，是以一定的銷售額為基準，不同銷售額對應不同提成比例。
2. 發(fā)放的依據(jù)不同
績效工資，是以實際績效考核系數(shù)為發(fā)放而依據(jù)。
提成獎金，是以實際實現(xiàn)的銷售金額對應成的提成比例為依據(jù)發(fā)。
3.總額上限不同
績效工資，發(fā)放總額是有明確的上限，通常績效考核系數(shù)的上限為1.2或1.5。
提成獎金，發(fā)放總額是沒有明確的上限，它隨著實現(xiàn)的銷售金額增長而增長。
4.管理要求不同
績效工資，要配套實施一套相對科學、公正的績效考核系統(tǒng)，包括績效目標、績效跟進、績效考核、績效改進等，對管理要求較為復雜，領導者應掌握績效管理技能。
提成獎金，只要求準確記錄統(tǒng)計銷售額數(shù)據(jù)，管理要求非常簡單。
提起獎金，員工都躍躍欲試，無論是月度獎金，季度獎金還是年度獎金，誰都希望能夠拿到獎金。但是獎金如何發(fā)才能讓員工既高興又有干工作的動力，是企業(yè)需要考慮的問題。大部分企業(yè)發(fā)完獎金以后，員工不但不高興，企業(yè)不但不落好，反而起到反作用。如果按照以下的方法發(fā)獎金，員工眼前一亮。管理省心，員工歡心，老板放心。
【1】按月度發(fā)放
很多企業(yè)選擇在年底發(fā)放獎金，老板認為干了一年了，應該給員工一些辛苦錢。這種獎金發(fā)放方式，或許讓員工期盼，但戰(zhàn)線拉得太長，在對員工的短期激勵上起不到作用。如果獎金能按月度發(fā)放，能夠縮短員工的心理期望值，讓員工每個月都能夠保持昂揚的工作狀態(tài)。
【2】按項目發(fā)放
如果老板派一個團隊去完成一個新的項目，在項目進行之前，設定適合的獎懲制度，如果員工按時保質保量的完成任務，對員工進行獎勵，如果工程或者項目延遲或有誤，對員工進行處罰。這種短時效的激勵方式，反而更能激發(fā)員工對這個項目的重視度。
【3】按進度發(fā)放
如果一個項目戰(zhàn)線拉得太長，例如1~2年的時間，那么在給員工發(fā)放獎金的時候，可以每月或者每季度發(fā)放一次。這樣不至于戰(zhàn)線拉得太長，讓員工看不到希望，得不到相應的實惠。畢竟，短期的、頻次高的激勵方法，才能讓員工時刻保持緊張的工作狀態(tài)。
【4】及時兌現(xiàn)發(fā)放
給員工發(fā)放獎勵一定要及時，說什么時候發(fā)放就要什么時候發(fā)放，千萬不要拖。當員工的希望落空的時候，就會對公司產(chǎn)生失望的情緒，必定會影響到工作狀態(tài)。獎金按時發(fā)放還可以讓員工對領導放心，認為自己的領導說話算話，信任自己的領導，這樣領導在以后分配工作的時候，員工跑得比誰都快。
對員工發(fā)放獎勵，即使對員工工作的認可，更想讓員工今后更好的完成工作任務。如果方法不得到，引起民怨，反而起不到激勵的效果。因此，獎金發(fā)放一定要公平公正公開，一定要透明化。讓員工心知肚明，完成什么樣的工作結果，拿什么樣的獎金績效，這樣才能真正的把獎金用到實處。

法律分析：根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤；(三)在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤；(四)在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。
【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。《中華人民共和國勞動法》第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤(三)在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤(四)在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行 根據(jù)公司現(xiàn)實情況和公司發(fā)展需要，公司的績效工資分配可采用以下多種方式分配：
(一)僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(默認該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)
(二)在方案一的基礎上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經(jīng)營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經(jīng)營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)
其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
(三)在方案二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內進行二次分配。
1、部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額
2、員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額
(四)在方案三的基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經(jīng)理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。