根據《勞動合同法》第二十六條的規定，認定勞動合同無效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內容不僅指用人單位，也包括勞動者在內。
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規定自己的權利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規定的是義務，對勞動者應當享有的權利和用人單位應當承擔的責任則不作規定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。
3、違反法律、行政法規強制性規定的。法律法規是國家意志的體現，違反了法律法規特別是強制性規定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規的規定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔民事責任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內容違反法律法規的規定，如工作時間超過國家規定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當地規定的最低工資標準等。
【風險提示】
對勞動合同的無效或部分無效有爭議的，必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院依法認定，其他機構如勞動行政部門、勞動爭議調解委員會、工會等機構都不具有認定勞動合同效力的權利。
法律依據
《勞動合同法》第二十六條

按照勞動者的具體工作年限并且根據勞動者的月工資的二倍來進行賠付。公司和勞動者簽訂欺詐的勞動合同，本身就是屬于違法的，而這個合同相映也是無效的，無效的勞動合同就相當于沒有簽訂勞動合同，那么可以要求公司進行二倍工資的賠償。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準上的2倍向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
這類勞動合同屬于無效或部分無效合同，沒有在法律允許的范圍內。或者是相關用人單位利用撰寫勞動合同之便，故意曲解或歪曲勞動合同含義免除對勞動者要盡的義務，以此來剝削勞動者權益。這種行為違反了相關法律法規的強制規定，因此這種情況下簽訂的勞動具有無效性。
根據我國《勞動合同法》第26條有關規定可知，無效的勞動合同的簽訂過程中，存在以欺詐脅迫或者乘人之危的手段來時天地人做出違背自己真實意愿而簽訂的勞動合同。
對于勞動合同欺詐，不僅該欺詐的勞動合同無效，同時勞動者還可以向有關用人單位申請索要賠償。至于勞動合同欺詐賠償的標準。主要情況如下。勞動合同被確認無效，主要是因為用人單位無良行為所造成，責任主要在于用人單位一方，并且勞動者已履行了相關的勞動義務，理應按勞動獲得相關報酬，既然勞動者已經付出了自身的勞動，為企業創造了相關價值，那么用人單位應該向勞動者支付勞動報酬，這是我國《勞動法》規定了的。而至于勞動報酬數額的多少，雖然在無效的勞動合同中不予執行，但也并不是無計可施，可參照與勞動者付出勞動相近或職位相當的人的報酬為準。
為了保障勞動者權益，用人單位必須與勞動者簽訂真實有效的勞動合同。若有關企業或單位沒有按照相關法律規定，為了避免勞務糾紛，以及更好的維護社會主義經濟秩序，勞動者有義務向有關部門檢舉該用人單位，有利于為勞動者就業創造穩定良好的環境。
因此，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，一定要看清楚是否是自己真實的意思，表示以及公司是否存在著欺詐和脅迫的手段來逼迫勞動者簽訂勞動合同，如果存在這樣的現象，那么勞動者可以按照無效合同的理由來向公司申請二倍工資作為賠償。