用人單位依法可解除合同的情形有兩類：一類是可立即解除勞動合同，《勞動法》規(guī)定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律、規(guī)章制度者；嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者；被依法追究刑事責(zé)任者。另一類是用人單位可解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者本人。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，并經(jīng)當(dāng)事人不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

拓展資料：首先，規(guī)章制度的內(nèi)容合法律法規(guī)的規(guī)定，且通過民主程序公之于眾、員工知曉。其次，勞動者的行為客觀存在，且是“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度。“嚴(yán)重”應(yīng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。最后，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并合法合規(guī)。

法律依據(jù)：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

中國裁判文書網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，截至目前，“未及時足額支付勞動報酬的”涉案文書共72949篇，“未依法為勞動者繳納社會保險費的”涉案文書共67759篇。

最近10年（2012年-2021年），相比過去的10年（2002年-2011年），這兩類涉案文書分別增長了479倍和452倍。

數(shù)據(jù)背后，我們看到的是勞動者維權(quán)意識和維權(quán)能力的不斷提升。

這其中有許多勞動者，對于《勞動合同法》第三十八條比較熟悉，尤其是第二款、第三款：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定依照第三十八條解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。

這是我們常說的勞動者主動離職可以獲得經(jīng)濟(jì)補償金的情形之一。

但是對于第三十八條具體如何操作，其實并沒有太多可供學(xué)習(xí)參考的資料。

知道了法律依據(jù)，也有被迫解除通知書的模板，是直接給公司發(fā)快遞嗎？

這樣一定能拿到經(jīng)濟(jì)補償金嗎？還有哪些需要考慮的問題？

這篇文章就是老曾為大家整理的被迫解除操作的避坑指南，通過五個步驟，兩套模板，教你如何正確的使用被迫解除維權(quán)，拿到經(jīng)濟(jì)補償金。

第一步 確認(rèn)被迫解除理由充分

在《勞動合同法》全文中，并沒有條款告訴我們什么是未及時足額支付勞動報酬？什么是未依法為勞動者繳納社保？

如果解除理由最后被判定為不符合，那我們面臨的結(jié)果是：勞動合同是真解除了，但是經(jīng)濟(jì)補償金卻拿不到。這是一個令人心碎的結(jié)局。

下面我講解一下這部分關(guān)鍵的知識點，詳細(xì)內(nèi)容可查閱本文末尾兩篇關(guān)聯(lián)文章。

未及時足額支付勞動報酬中，“未及時”一般要欠薪1個月以上，并且明顯是單位主觀故意拖欠。那種次月15日發(fā)放上月工資的情況比比皆是，一般是很難被認(rèn)定為“未及時”的。

未足額支付勞動報酬，這個“額”最好是每月固定工資，而不是含績效、獎金、加班費部分，因為這部分公司有很大的解釋空間。

關(guān)于“未依法為勞動者繳納社會保險費”一般包括從未繳納社保、未足額繳納社保、未及時繳納社保三種情形，其中“從未繳納社保”被認(rèn)定為“未依法繳納社保”的可能性最大。其他兩種情形各地法院有不同的認(rèn)定和判決，需要看地區(qū)情況。

另外還需要考慮一些特殊情況下地方的相關(guān)問題解答和會議紀(jì)要。

2022年4月28日，上海市高級人民法院聯(lián)合上海市人力資源和社會保障局制定《關(guān)于處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題的解答》，其中問題七涉及的就是本文探討的問題：

對于因疫情或疫情防控措施影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)或暫時生產(chǎn)經(jīng)營困難的用人單位，特別是中小微企業(yè)，未及時足額支付勞動者勞動報酬或未依法繳納社會保險費等引發(fā)勞動者解除勞動合同糾紛的，應(yīng)注重通過和解、調(diào)解等方式，著力化解矛盾，促成雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。勞動者堅持要求依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同并主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模瑧?yīng)堅持審慎處理的原則，一般不予支持。

第二步 確認(rèn)被迫解除證據(jù)充分

在確認(rèn)解除理由充分的情況下，準(zhǔn)備好相關(guān)證據(jù)。

如果是“未及時足額支付勞動報酬”，除了常規(guī)勞動合同等證明勞動關(guān)系的證據(jù)外，需要有個稅記錄、銀行工資發(fā)放記錄、公司通知、溝通記錄等能夠證明未足額未及時發(fā)放的證據(jù)。

如果是“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，可以從社保系統(tǒng)查詢的無繳納記錄的截圖，或者從工資條中看是否有社保的個人扣款作為證據(jù)。

此處注意：如果入職時簽訂過《自行繳納社保申請書》、《自愿放棄社保繳納協(xié)議》，在部分地區(qū)會被判違反誠實信用原則，不支持經(jīng)濟(jì)補償金訴求。

第三步 要求公司補繳社保、補發(fā)工資，相關(guān)部門投訴（非必要）

在部分省份，對于“單位未依法繳納社保”被迫解除的認(rèn)定，要求勞動者與公司進(jìn)行過補繳溝通或社保投訴，公司仍拒不補交的情況下，才會支持補償金的訴求。

如果是“未及時足額支付勞動報酬”，則要求與公司有前期的溝通或勞動監(jiān)察投訴記錄，因為需要給公司改正錯誤的機會。

這樣的要求會讓維權(quán)者直接陷入兩難境地。

如果公司同意補繳社保，那以“未依法繳納社保”被迫解除的理由就不成立了。

同理，如果公司同意補發(fā)工資，或者公司在仲裁前進(jìn)行欠薪補發(fā)，這樣違法事實和解除理由已經(jīng)不存在了，法院還能支持經(jīng)濟(jì)補償金請求嗎？

以上并非必要流程，需要結(jié)合所在地區(qū)情況，確定是否執(zhí)行或跳過此步驟。

第四步 寄送解除勞動合同通知書

對于勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條被迫解除勞動合同，并沒有提前30日通知用人單位的要求，而是可以隨時提出。

如果公司“未依法繳納社保”、“未及時足額支付勞動報酬”的違法情況都存在，在解除勞動合同通知書中，可以將這兩個被迫解除理由都寫上，更加穩(wěn)妥。

打印解除勞動合同通知書（文末關(guān)注老曾百家號，回復(fù)“被迫解除”獲取模板），簽字，給公司發(fā)快遞。

同時使用公司郵件、微信等工具進(jìn)行多渠道送達(dá)，做到有備無患。

在寄快遞時，務(wù)必注意在快遞單和信封上寫明：被迫解除勞動合同通知書，收件人可寫公司法人（確實參與公司經(jīng)營管理，見過本尊）、人力資源經(jīng)理或總監(jiān)，同時備注公司名稱。

將被迫解除勞動合同通知書放入快遞袋，進(jìn)行錄像或拍照，同時拍攝快遞號等寄件信息，這個步驟是證明你放入的是“被迫解除勞動合同通知書”，同時對應(yīng)了快遞單號。

快遞發(fā)出后，跟蹤快遞狀態(tài)，如被簽收，則下載保存電子簽收底聯(lián)。如果被拒收，保留被拒收的記錄。

至于用哪家快遞，有很多人建議使用郵政EMS，認(rèn)為更加官方。老曾認(rèn)為這個細(xì)節(jié)不重要，如果希望快點就選SF，不著急選其他幾家也行。

第五步 提出仲裁申請

履行完被迫解除勞動合同通知送達(dá)責(zé)任后，就可以不用去公司上班了。

準(zhǔn)備好勞動合同、工資支付記錄等證明勞動關(guān)系以及解除理由、通知書送達(dá)的相關(guān)證據(jù)后，到勞動合同履行地或公司注冊地勞動仲裁委員會，提起勞動仲裁，申請經(jīng)濟(jì)補償金。

關(guān)于如何填寫仲裁申請書，老曾準(zhǔn)備了一份模板供參考，可關(guān)注老曾百家號，回復(fù)“仲裁申請”獲取模板。

友情提醒：提出仲裁那一刻只是開始，到拿到補償金，時間可長可短。

仲裁首先會主持單位與員工進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成，再開庭。

勞動爭議是“一裁二審”（一裁終局案件除外），到法院起訴之前，必須經(jīng)過仲裁流程。整套完整的流程下來，一般6個月至1年，長的2年、3年。

因此，從時間成本上，能夠調(diào)解最好。只要你愿意，仲裁、一審、二審都有機會調(diào)解。

如果公司能夠給到N或N+1的補償金（欠薪另計，可適當(dāng)再做一些讓步），建議趕緊簽調(diào)解書，以防公司反悔。

因為一套流程下來，公司給你的錢一分也不多（N倍補償金），但是卻拖了你很長時間。這樣會讓很多想維權(quán)的員工知難而退。

于公司而言，可能只是多了一些律師費和幾十元訴訟費而已。

把本應(yīng)該離職時給你的錢，成功拖到了一年多以后，還沒有利息，違法成本實在太低。

這也是很多公司不愿意直接給錢，一直把官司打到二審的根本原因。

當(dāng)然，如果公司給出的調(diào)解方案與你個人的合法訴求差異較大，那就堅持到底。

如果解除理由是“單位未依法繳納社保”，你在打官司閑暇時還可以去社保局，公積金中心坐坐，“友好”地提出補繳訴求。

這樣可能會讓公司腦殼疼，當(dāng)然也可能適得其反，激化矛盾，此招還請自行斟酌使用。

總而言之，以被迫解除勞動合同進(jìn)行維權(quán)，是個技術(shù)活，其中細(xì)節(jié)繁多，又涉及地區(qū)差異。因此，在賠償金額較大、有條件的情況下，建議咨詢專業(yè)的勞動法律師，會更加穩(wěn)妥。專業(yè)人士越早介入，維權(quán)成功率越大。

當(dāng)然，如果你想根據(jù)本文操作來進(jìn)行自訴，也未嘗不可。

因為有不少公司還是愿意協(xié)商或調(diào)解的，這種情況下，你可能連自訴的機會都沒有。

勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，即便合同還沒到期，只要符合一定的法定條件，用人單位可以依法 提前解除合同 。那么，用人單位合法 解除勞動合同 的情形都有哪些呢——一、協(xié)商解除根據(jù)《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協(xié)商同意的，用人單位可以合法解除合同。二、法定事由如果發(fā)生法定的事由，用人單位也可以依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動合同：勞動者主觀存在過錯如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者： 1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; 3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使 勞動合同無效 的; 6)被依法追究刑事責(zé)任的。 2.勞動單位提前 通知解除合同 的情形。當(dāng)勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同： 1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3) 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就 變更勞動合同 達(dá)成協(xié)議的。 3.用人單位瀕臨破產(chǎn)的當(dāng)用人單位瀕臨破產(chǎn)時，只要依法履行相應(yīng)的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，也應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。三、約定事由。如果勞動者與用人單位在 簽訂勞動合同 時，在合同中實現(xiàn)約定了解除合同的事項，當(dāng)約定事項出現(xiàn)時，勞動者有權(quán)合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將 法定解除條件 約定為終止條件。提示：例外情形但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人 單位不得解除勞動合同 ： 1)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 2)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。