試用期員工是否算在編在崗人員，這需要根據具體的法律法規和用人單位的規定來確定。
一、試用期員工的法律地位
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后，對勞動者進行考察的期間。在此期間，勞動者與用人單位之間已經建立了勞動關系，勞動者需要按照公司的規定和要求進行工作，并享受相應的勞動報酬和福利待遇。因此，從法律角度看，試用期員工應當被視為公司的員工，也即是在編在崗人員。
二、試用期員工與正式員工的差異
雖然試用期員工在法律上被視為在編在崗人員，但他們在權益和待遇上可能與正式員工有所不同。例如，試用期的工資可能低于正式員工的工資，試用期員工可能不享有某些福利待遇，如年假、社保等。此外，試用期員工還可能面臨被解雇的風險，因為試用期的設置本身就是為了對勞動者進行考察，看其是否適合該崗位。
三、用人單位的具體規定
除了法律法規的規定外，用人單位的具體規定也會對試用期員工的地位產生影響。一些公司可能將試用期員工視為在編在崗人員，給予他們與正式員工相似的待遇和權益；而另一些公司則可能將試用期員工視為一種特殊類型的員工，給予他們有限的權益和待遇。因此，勞動者在入職前應當了解公司的具體規定，明確自己在試用期內的權益和待遇。
綜上所述：
試用期員工在法律上被視為在編在崗人員，但他們在權益和待遇上可能與正式員工有所不同。具體的差異取決于法律法規和用人單位的規定。因此，勞動者在入職前應當了解相關法律法規和公司的具體規定，以便更好地維護自己的權益。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

不滿半年被辭退的這種狀況是應該包含試用期的，因為將來簽勞動合同的時候，也不能從過了試用期以后才開始計算勞動關系，入職第1天，也是存在勞動關系的，如果是被違法辭退的，工作時間不滿半年的情況下可以拿到半個月的工資作為補償。
一、公司辭退員工半年是否包含試用期?
理論上是包含試用期的，因為勞動關系是從員工入職第1天就開始計算的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、公司可以辭退員工的情形
員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;
(四)被依法追究刑事責任。
三、公司不得無故辭退的情形
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
事實上，也有可能公司跟員工之間協商的試用期就長達半年，半年的試用期也是法律上允許的，經過半年的考察以后如果公司認為該員工不符合錄用條件，就算實際工作的時間有半年了，在被辭退的情況下也沒有任何的補償金。