年中辭職年終獎還能拿嗎

年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷穑械倪€包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個專案。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。2011年8月，有人盜用國家稅務總局名義，對外發(fā)布公告并胡亂解讀，在媒體刊登后嚴重誤導納稅人。新的個人所得稅法施行后，年終獎遭遇個稅臨界點問題，易出現(xiàn)“多發(fā)少得”的情況。
提前離職有沒有年終獎?“如果跳槽，年底還能拿到年終獎么?”針對許多勞動者關心的這一話題，記者采訪了相關法學專家。專家們認為，對于有年終獎制度的企業(yè)來說，年終獎同樣屬于勞動者的工資范疇，企業(yè)不得歧視離職者，應按照一定比例或實際情況發(fā)放。
廣州市多名仲裁員了解到，勞資糾紛案件中，許多勞動者都忽略了對年終獎的訴求，大多數(shù)勞動者想當然地認為法律不會支援。許多人更是選擇拿到年終獎或財務年度結算后才辭職。但實際上，《勞動法》等法律在原則上支援辭職者同樣享有年終分紅等浮動工資和獎金。當然，比例有所降低。
法學專家認為，發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，“年終獎”的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。根據(jù)最高人民法院的司法解釋：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支援。”
此外，休法定假應照發(fā)“年終獎”，休假時間較長的產假也屬于法定假。勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”。
從司法實踐上看，勞動者在職期間履行了職責，勞動爭議仲裁機構或法院會支援此類離職勞動者，按照在崗時間得到一定比例“年終獎”。例如，在廣東某空調集團擔任高管的魏先生于2010年7月辭職。2011年，魏先生將原單位告上法庭，索要2010年的145萬元“年終獎”。受理法院認為，根據(jù)雙方勞動合同，員工中途離職也該拿到部分“年終獎”，一審判令企業(yè)支付“年終獎”70萬元。

年前辭職還能拿年終獎嗎

年終獎的發(fā)放是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支援。”故必須按對勞動者有利的原則處理。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放“年終獎”

要注意：年前辭職了還能拿年終獎嗎

如果年終獎是建立在勞動者每個月的業(yè)績之上，單獨提成作為年終獎金，當事人可以向原單位索要年終獎。因為它屬于勞動者平時勞動報酬的一部分，用人單位不得因員工辭職而拒付。如果年終獎是年終一次性獎勵，則需要參考用人單位關于年終獎發(fā)放的具體規(guī)定。

年底辭職是否還能拿到年終獎

不能，一般年終獎都要放到一月份才發(fā)，而且要求仍在職的。
快過年了，辭啥職喲，等過了年，拿了年終獎再辭唄。

中興辭職后還能拿到年終獎嗎

辭職后在辦理離職手續(xù)時應該一起結清。
在員工依法辦理離職還交接手續(xù)后，用人單位必須為出具解除勞動合同證明（即離職證明），同時勞動者的工資、押金和經濟補償是必須結清和退還。用人單位不得隨意扣減或者拖欠不退，當事人可以在辦理離職手續(xù)時要求結清。否則可以去勞動局申訴或者舉報用人單位的違法違規(guī)行為。
雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
因此，依法辦理離職手續(xù)很重要，才能維護自己的合法權益。同時也是與單位明確解除勞動關系的程式。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定
第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>

年底辭職還能有年終獎拿嗎

如果是工作滿一年后辭職的，可以拿到本年度的年終獎金，如果不滿一年的就肯定拿不到了。但是具體情況要和公司協(xié)商，不同企業(yè)規(guī)定不一樣

辭職了還能申請年終獎嗎

雖然不好聽。這個就算你申請，公司也不會支付這批款的。公司是以盈利為目的的。不是公共性質的。

辭職（12月），1月離職，還能拿到年終獎么

完全可以的，因為你一年的工作都完成了。公司如以新年離職而拒絕給你上年的年終獎，可去勞動部門投訴，要求仲裁

過年前提辭職還能不能拿年終獎

就像如婳說的，根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》以及國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，年終獎應視為勞動報酬的一種。至于是否發(fā)放年終獎，具體的標準和發(fā)放方式等，主要取決于本單位的相關制度，如果用人單位對此沒有規(guī)定，則需要仲裁員或者法官具體問題具體分析了。
多數(shù)情況下，年底離職也應獲得年終獎，按照在職時間的比例進行發(fā)放。不過，如果用人單位制定了詳盡、完善的獎金制度，明確規(guī)定離職人員沒有年終獎的話。離職者工作滿一年，年終獎是必須發(fā)放的，不滿一年的，在具體實踐中，無論是仲裁還是訴訟，裁定支付給離職人員年終獎的機會不是很大。
還有一種特例，有些單位會將部分工資以年終獎的形式發(fā)放，如果拒絕支付這種年終獎，相當于惡意欠薪，離職者不但可以向單位索要年終獎，而且還能要求加付賠償金。

11月份辭職能拿到年終獎嗎

拿不到的，年終獎，顧名思意，是年終歲尾時給發(fā)放的對員工一年來辛苦工作的獎勵，半路離開是拿不到的

法律主觀：

根據(jù)《 勞動法 》規(guī)定， 工資 總額是指各單位在一定時期內，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼（或補貼）、 加班 加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而對于生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、 年終獎 （勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付 賠償金 ，以侵害勞動者合法權益情形論處，這是對 辭職 后有年終獎嗎的解答，希望能夠幫到你。

法律客觀：

年終獎是公司對員工工作業(yè)績獎勵。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了年終獎，那么離職勞動者理所當然享有。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上公司已發(fā)放了年終獎，根據(jù)“同工同酬”原則，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷穑械倪€包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。全年一次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。隨著改革的深入，企業(yè)的薪酬分配發(fā)生了極大的變化，員工的固定工資在收入中占的比例越來越小，而獎勵工資在收入中占的比例卻越來越大，而且這種趨勢還在發(fā)展。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍，如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎，那么推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
由此可見，公司按照合同和規(guī)章制度約定，已經將2022年度年終獎發(fā)放的部分進行了支付，因此這部分工資屬于已經結清的工資，離職后無論是否發(fā)完均不可要求返還。
而對于未發(fā)放的部分（也就是分期發(fā)放的部分），則需要進一步了解公司的具體政策。如果公司的規(guī)定或者與員工的協(xié)議中有關部分款項的支付條件、時間等方面的約定，則需要按照協(xié)議來維護自己的權益。如果公司沒有明確約定，員工可以通過與公司協(xié)商，提出提前領取剩余部分或者直接請求一次性支付未發(fā)放的部分。如果企業(yè)無法按時支付，員工需要通過法律途徑來維護自己的權益。
總之，在處理分期發(fā)放的年終獎時，員工應當認真閱讀公司的規(guī)章制度和勞動合同中與年終獎有關的條款，了解自己的權益和義務，并盡量與公司進行協(xié)商，以維護自己的利益。如果雙方無法協(xié)商，可以考慮通過勞動仲裁或者法律途徑來解決爭議。

法律主觀：

員工中途離職，若職工符合用人單位規(guī)定的領取條件的額，可以拿到年終獎；若不符合的，則不能領取。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第四十七條
用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。