一是勞動合同為判斷依據(jù)；二是沒有簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位存在判事實勞動關(guān)系以認定勞動關(guān)系的成立。
勞動和社會保障部下發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)，對勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同情況下，如何判斷雙方是否存在事實勞動關(guān)系，給出了更為具體的判斷標準：
1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

確認勞動關(guān)系的勞動仲裁類似于民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關(guān)系狀態(tài)的一種勞動仲裁

事實勞動關(guān)系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，指勞動關(guān)系雙方當事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關(guān)系的其他構(gòu)成要件，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。事實勞動關(guān)系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關(guān)系。

考慮到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關(guān)系。《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關(guān)于事實勞動關(guān)系的規(guī)定。但由于這些規(guī)定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關(guān)系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實勞動關(guān)系主要包括實質(zhì)要件和形式要件兩方面。從實質(zhì)要件而言，首先是勞動者已經(jīng)提供勞動行為;其次是勞動者已經(jīng)成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關(guān)系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩(wěn)定的關(guān)系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應(yīng)該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關(guān)系。

另外，結(jié)合事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關(guān)系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權(quán)益，若其具有作為事實勞動關(guān)系的實質(zhì)條件，理應(yīng)認定勞動者與用人單位存在事實勞動關(guān)系。

工傷認定是以發(fā)生工傷事故時存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明，是為了證明職工發(fā)生事故傷害或職業(yè)病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)。因此，勞動者現(xiàn)時是否仍然與單位存在勞動關(guān)系(或事實勞動關(guān)系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關(guān)系結(jié)束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業(yè)辭職后一段時間，才經(jīng)診斷確屬在職期間患職業(yè)病，他可以向企業(yè)所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應(yīng)當受理工傷認定申請。

同時，部分社會保障統(tǒng)籌地區(qū)，例如廣東省，根據(jù)國務(wù)院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規(guī)定，“用人單位實行承包經(jīng)營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發(fā)包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關(guān)系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關(guān)系，因此為保護勞動者權(quán)益，視同勞動者與用人單位(發(fā)包方)存在事實勞動關(guān)系，用人單位承擔工傷保險責任。

勞動關(guān)系是雇傭關(guān)系，這一個只要簽訂勞動合同就產(chǎn)生勞動關(guān)系。

先要界定矛盾關(guān)系，就要知道個人在哪個單位是工作。