一旦用人單位開始正式雇傭員工，便確立了勞動關系。
雙方必須簽署詳盡的勞動合同，并在一個月內完成。
若其未能如此做，則需向員工每月交付兩倍工資作為補償；
然而，補償次數最高不超過十一次，每次都只能是兩個月的工資總額。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

1、人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

一、如何認定成立勞動關系？

主要參考以下三個標準：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。“勞動者”同樣必須具備合法的資格。

如無勞動合同，要注意收集以下證明勞動關系證據：

如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

二、勞動關系認定規則

1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征。

二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關系最本質特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。

3、適用限制。這里討論的勞動關系認定，始終是指區別于集體勞動關系的個別勞動關系，并且這種個別勞動關系，還是標準勞動關系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關系等特征。不包括非標準勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣等。

“簽訂勞動合同”并不是勞動關系確立的必備要素，如果用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備一定情形的，勞動關系依舊成立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同;只要存在用工行為，勞動者即享有法律規定的權利。

勞動關系形成認定的方面有勞動給付行為已經發生;從屬關系已經形成;默認的意思表示;欠缺法定的形式要件但是事實上已經形成勞動關系的。或者通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關系的事實在客觀上即等同于雙方當事人間已有訂立合同的意思表示。

一、勞動關系形成認定有哪些?

勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。

1、勞動關系與勞動法律關系的關系

我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。

2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

根據勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。

二、勞動關系的種類包括哪些?

1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類：

1)直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數。

2)間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。

2、按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式：

1)即正常情況下的勞動關系。

2)停薪留職形式。

3)放長假的形式。

4)待崗形式，下崗形式。

5)提前退養形式，應征入伍形式等等。

依據法律規定，用人單位自用工之日起，形成勞動關系。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”但是不是說沒有簽勞動合同就不屬于勞動關系，如果有勞動事實，也構成勞動關系的。

最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查雙方提供的證據材料，綜合判斷勞動關系的存在與否。
一、審查勞動合同
勞動合同是認定勞動關系的重要依據。最高院會仔細審查雙方是否簽訂了書面勞動合同，以及合同內容是否明確約定了雙方的權利和義務。如果勞動合同真實有效，通常可以認定雙方存在勞動關系。
二、考察工作內容
工作內容是認定勞動關系的另一個關鍵因素。最高院會審查勞動者是否為用人單位提供了勞動力，是否接受了用人單位的管理和安排，以及所從事的工作是否屬于用人單位的業務范圍。如果勞動者按照用人單位的要求提供了勞動力并接受了管理，可以認定雙方存在勞動關系。
三、分析工資支付情況
工資支付情況是認定勞動關系的重要證據之一。最高院會審查用人單位是否按照約定向勞動者支付了工資，以及工資支付的方式和周期是否符合法律規定。如果用人單位按時足額支付了工資，可以進一步證明勞動關系的存在。
四、排除非勞動關系情形
在認定勞動關系的過程中，最高院還會排除一些非勞動關系的情形。例如，個人之間的勞務關系、承攬關系等，雖然也可能涉及一方提供勞動力、另一方支付報酬的情況，但這些關系并不構成勞動關系。最高院會根據相關法律規定和案件事實，準確區分勞動關系和非勞動關系。
綜上所述：
最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查勞動合同、工作內容、工資支付等因素，綜合判斷勞動關系的存在與否。在認定過程中，最高院會排除非勞動關系的情形，確保認定的準確性和公正性。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二條規定：
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》
第一條規定：
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者依照法律規定或者勞動合同的約定，在用人單位的管理、指揮、監督下從事勞動的情形；（七）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。