員工曠工導致符合公司制度規定可解約的情況下，用人單位有權立即終止合約。
用人單位以曠工為由解雇員工需遵循“制度落地”原則，即企業管理規章制度須依法制定且員工已知曉。
在此基礎上，若勞動者曠工行為被認定為“嚴重違反規章制度”，用人單位即可解除勞動合同。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動合同法對曠工行為做出明確規制，允許用人單位在一定條件下解除勞動合同。依據《勞動合同法》第三十九條，若勞動者有下列行為之一，則用人單位可據此解除勞動合同：
一、在試用期結束前，被證實不符合招聘條件。
二、嚴重違反用人單位制定的規章制度。
三、嚴重失職，或通過不正當手段謀取私利，給用人單位帶來重大損失。
四、同時與其他單位存在勞動關系，影響自身對本單位工作的完成，或在單位提出改正要求后仍拒絕。
五、勞動合同因違反本法第二十六條第一款第一項規定而無效。
六、被依法追究刑事責任。
綜上所述，勞動合同法對曠工行為進行了嚴格界定，并為用人單位提供了法律依據以保障其權益。在適用解除勞動合同時，用人單位需確保解除程序的合法性和合理性，以確保既遵守法律要求，又維護勞資雙方的合法權益。

一、曠工解除勞動合同的具體規定
根據過去的職工手冊和獎懲條例，連續曠工15天或累計曠工30天的員工可以被解除勞動合同。然而，這些規定現已廢止，現行的《勞動法》并未具體規定曠工天數作為解除勞動合同的標準。目前，依據《勞動法》中關于“嚴重違反用人單位的規章制度”的規定，用人單位可以根據企業規章制度來執行解除勞動合同的具體措施。
二、曠工與勞動合同解除的法律關系
法律并未明確指出曠工達到多少天數即可解除勞動合同。相反，法律強調了嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以根據此規定解除勞動合同。在此過程中，解除勞動關系并不等同于除名或開除，但結果都是終止勞動關系。國家規定表明，若員工嚴重違紀，公司有權解除勞動合同，并且這種情況下不需要支付經濟補償金。因此，公司應明確曠工行為的性質，并將其制度化，例如，可以將連續曠工3天或一個月內曠工5天以上定義為嚴重違紀，從而有權解除勞動合同且無需支付經濟補償。
三、勞動合同法中關于自離的規定
《勞動合同法》并未包含自離的具體規定。《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條和第四十條明確規定了用人單位可以單方面解除勞動合同的情形。第三十九條列舉了用人單位可以解除勞動合同的六種情況，其中包括“嚴重違反用人單位的規章制度”。需要注意的是，即使是因為嚴重違反規章制度而解除勞動合同，用人單位也應當正式出具解除勞動合同的通知書。僅憑口頭通知是不合法的。