企業解聘雇員的賠款依據在于其解約緣由及執行方式。
若企業違規解聘，即為違法行為，需以經濟補償標準的兩倍為雇員支付賠償金。
此項經濟補償數額，將根據雇員在企業服務年限來定，每滿一年即可獲發一月工資的福利。
若雇員在公司超過六個月但不到一年時被解職，則視為一年服務期；
反之則只得半數月工資的補償。
此處所言“月工資”，是指雇員在勞動合同解除或終止前十二個月內的平均收入。
然而，若雇員有嚴重違反公司規定等法定情況，企業便可免于賠償。

公司解聘員工賠償標準如下：
1. 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。工作年限六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。
2. 如果公司按照《勞動合同法》第36條、第40條或第41條的規定解除勞動關系，應向勞動者支付經濟補償。這些規定涉及協商一致解除、因病或非因工負傷不能從事原工作、以及勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化等情況。
3. 如果公司違法解除勞動合同，除支付經濟補償外，還需按經濟補償標準的二倍支付賠償金。工作年限計算方式同上。
相關法律規定如下：
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。具體情形包括：
1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；
2. 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；
3. 勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正；
5. 勞動合同無效的情形；
6. 勞動者被依法追究刑事責任。
第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同：
1. 勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。
第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1. 依照企業破產法規定進行重整；
2. 生產經營發生嚴重困難；
3. 企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；
4. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
裁減人員時，應優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或未成年人的員工。
需要注意的是，公司解聘員工應提前一個月告知勞動者，否則需支付代通知金。特殊情況下，如果員工主動與用人單位解除勞動合同，用人單位可以不支付賠償金。