轉(zhuǎn)眼間，歲末已至，年終獎(jiǎng)又成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)之一。表面看起來(lái)，年終獎(jiǎng)似乎是用人單位對(duì)員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，但實(shí)則是一種具有勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)的獎(jiǎng)金，屬于工資的組成部分。然而，年終獎(jiǎng)又并非是法律規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，也不是用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)。年終獎(jiǎng)的這種特殊屬性，使其如何規(guī)范設(shè)置，如何考核發(fā)放等，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在爭(zhēng)議，勞動(dòng)法專家、律師就職工提問(wèn)給予答復(fù)。

      年終獎(jiǎng)發(fā)放有哪些類型?      巴士一公司55路駕駛員徐永剛問(wèn):年終獎(jiǎng)通常是一年干到頭，企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，但也是職工的工資組成部分，那么，年終獎(jiǎng)由哪些類型所組成?      潘麗娜:年終獎(jiǎng)是否設(shè)定，如何設(shè)定，應(yīng)該如何發(fā)放，法律未做強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬企業(yè)用工管理自主權(quán)范疇，由用人單位自主決定。      年終獎(jiǎng)主要由以下幾種類型:      1、績(jī)效考核型      這種發(fā)放類型的特點(diǎn)是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績(jī)效考核成績(jī)發(fā)放。如用人單位與勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同等形式明確約定勞動(dòng)者享有“年終獎(jiǎng)”，但同時(shí)雙方又明確約定“年終獎(jiǎng)”的有無(wú)及具體金額由“公司業(yè)績(jī)”、“銷售任務(wù)”、“個(gè)人績(jī)效”、“考評(píng)結(jié)果”等因素決定，那么該種“年終獎(jiǎng)”可以視為勞動(dòng)者的“績(jī)效工資”。當(dāng)然，有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要。      對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這種類型的好處是多勞多得、相對(duì)公平，不利之處是這種類型的年終獎(jiǎng)畢竟屬于風(fēng)險(xiǎn)性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩(wěn)定。      2、工資組合型      如用人單位與勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同》、《薪資確認(rèn)單》等形式，明確約定勞動(dòng)者的“勞動(dòng)報(bào)酬”中包含有特定金額的“年終獎(jiǎng)”，而且雙方并未對(duì)“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放條件作出特殊約定。那么，該種“年終獎(jiǎng)”可以視為勞動(dòng)者的工資組成部分。      對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這種類型的好處是不怕企業(yè)賴賬，而且職工在發(fā)放前離職也應(yīng)拿到屬于他的那部分獎(jiǎng)金。但是目前如此約定年終獎(jiǎng)或“十三薪”的并不多見(jiàn)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)有一定的限制條件。      3、在職激勵(lì)型      依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度、《員工手冊(cè)》規(guī)定，不論何種原因的離職，只要發(fā)放時(shí)不在職的員工，都不享有當(dāng)年年終獎(jiǎng)，以此激勵(lì)在職員工。與績(jī)效考核制相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。      對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，實(shí)行這種模式的好處是不必通過(guò)績(jī)效考核。不利之處是如果員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前離職或有出現(xiàn)其他規(guī)定情形，企業(yè)可以取消這筆獎(jiǎng)金。      4、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)型      如果用人單位并未與勞動(dòng)者明確約定過(guò)“年終獎(jiǎng)”，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款等一次性獎(jiǎng)勵(lì)就可以視為“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)。該類型年終獎(jiǎng)帶有全員普惠的性質(zhì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)，“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”型年終獎(jiǎng)的有無(wú)以及具體獎(jiǎng)金形式、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等均可由企業(yè)自主決定。      對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新進(jìn)員工也應(yīng)得到一定份額的年終獎(jiǎng)。不利之處是一些企業(yè)發(fā)放方案透明度較差，員工主張自己的合法權(quán)益比較艱難。

      年終獎(jiǎng)發(fā)放有哪些原則?      自來(lái)水公司周先生問(wèn):年終獎(jiǎng)無(wú)論拿多拿少，都是皆大歡喜的事，但其發(fā)放有沒(méi)有原則呢?      潘麗娜:年終獎(jiǎng)的發(fā)放是以企業(yè)增收節(jié)支的成效且勞動(dòng)者付出超額勞動(dòng)為條件，并結(jié)合具體類型進(jìn)行綜合考量后發(fā)放，其原則有三條。      1、按約發(fā)放      即對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件，用人單位和勞動(dòng)者之間有約定的按約定處理。      2、協(xié)商發(fā)放      對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件，用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有明確約定的，雙方可以協(xié)商確定。      3、同工同酬為原則      用人單位與勞動(dòng)者對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和條件未做任何約定，經(jīng)協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致的，以同工同酬的原則進(jìn)行發(fā)放。在具體計(jì)算上，可參照企業(yè)向同工種、同崗位、同級(jí)別、同等績(jī)效水平的其他或離職勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)的計(jì)算方式，做出相應(yīng)計(jì)算。      年終獎(jiǎng)發(fā)放的方式有哪些?      讀者劉昊問(wèn):感覺(jué)企業(yè)給不給年終獎(jiǎng)，給多少，職工都不太知情，其發(fā)放到底有沒(méi)有具體的條件和方式呢?      潘麗娜:目前來(lái)說(shuō)，用人單位有權(quán)決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件和方式，但一般來(lái)說(shuō)，有這幾種發(fā)放條件和方式。      1.按月工資的倍數(shù)發(fā)放      按月工資倍數(shù)計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)涉及基數(shù)和系數(shù)。計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)=發(fā)放基數(shù)×系數(shù)。      2.補(bǔ)發(fā)約定的年薪差額      企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)采取年薪差額的措施。如:某企業(yè)與剛?cè)肼毜牟块T經(jīng)理約定年收入為12萬(wàn)元，平時(shí)的月工資按稅前6000元/月發(fā)放，剩余4.8萬(wàn)的年薪差額作為年終獎(jiǎng)在年底發(fā)放。      3.銷售人員的獎(jiǎng)金提成結(jié)算      一般來(lái)說(shuō)，銷售人員的年終獎(jiǎng)需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據(jù)，在年底時(shí)進(jìn)行集中結(jié)算。      計(jì)算公式為:提成=基數(shù)×提成比例。      4.發(fā)放紅包      有的公司并未制訂比較規(guī)范的年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)是老板直接或授權(quán)部門主管發(fā)放的紅包，獎(jiǎng)金數(shù)額一般視員工的崗位職級(jí)而定。      5.股權(quán)的分紅      上市公司、未上市的股份制公司的年終獎(jiǎng)還包括股權(quán)分紅。分紅與紅包的最大區(qū)別就是分紅事先有分配規(guī)則，可進(jìn)行明確計(jì)算。      股權(quán)分紅的計(jì)算公式為:分紅總額=每股分紅金額×總股數(shù)      個(gè)人分紅=每股分紅金額×對(duì)應(yīng)股數(shù)×(1-稅率)      6.不發(fā)年終獎(jiǎng)      有些公司不設(shè)年終獎(jiǎng);有些公司因效益不好，經(jīng)研究當(dāng)年度不發(fā)年終獎(jiǎng)。在一些極端情況下，如員工或子公司發(fā)生嚴(yán)重安全事故、質(zhì)量事故、違規(guī)事件等時(shí)，也可能會(huì)被取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)發(fā)放資格。但這種做法容易令員工產(chǎn)生不滿情緒，需要公司領(lǐng)導(dǎo)層慎重考慮是否選擇。      除此之外，還有針對(duì)計(jì)件工人、技術(shù)工程師等個(gè)性化的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，此處不再贅述。      員工離職能否得到年終獎(jiǎng)?      讀者王永莉問(wèn):我最近就要離職，但年終獎(jiǎng)要明年一月發(fā)放，請(qǐng)問(wèn)，我有權(quán)拿到今年的年終獎(jiǎng)嗎?      潘麗娜:每年的歲末年初，往往是員工的離職高峰期，一些已有年終獎(jiǎng)制度的企業(yè)往往規(guī)定已離職人員不享受年終獎(jiǎng)。但是，如此做法在實(shí)踐中存在風(fēng)險(xiǎn)，需要結(jié)合年終獎(jiǎng)的具體類型分析判斷:      A、對(duì)于工資組合型的年終獎(jiǎng)，本就是勞動(dòng)者應(yīng)得工資的組成部分，通常會(huì)在企業(yè)規(guī)章制度中有所規(guī)定，或者在勞動(dòng)合同中有所約定，或者在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放的錄用通知中便已明確。故該種情形下，中途離職員工有權(quán)向企業(yè)主張發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)，在崗不足整年的，有權(quán)要求按當(dāng)年實(shí)際在崗時(shí)間進(jìn)行折算。      B、對(duì)于績(jī)效考核型的年終獎(jiǎng)，屬于附條件獎(jiǎng)金，則其是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額均取決于事前對(duì)發(fā)放條件的約定或企業(yè)規(guī)章制度對(duì)發(fā)放條件的規(guī)定，只要該約定或規(guī)定在內(nèi)容上、制定程序上不違反國(guó)家法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。故該種情形下，中途離職員工如符合約定或規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，則有權(quán)向企業(yè)主張發(fā)放相應(yīng)金額的當(dāng)年年終獎(jiǎng);如不符合，當(dāng)然也就無(wú)權(quán)要求。      另外，依據(jù)《民法典》對(duì)附條件民事法律行為的相關(guān)規(guī)定，若企業(yè)以阻止年終獎(jiǎng)發(fā)放條件為目的而提前解除雇員的勞動(dòng)合同，一旦被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院認(rèn)定為違法解除，則中途離職員工仍有權(quán)要求企業(yè)按“同工同酬”原則發(fā)放年終獎(jiǎng)。      職工缺勤有沒(méi)有年終獎(jiǎng)?      物業(yè)公司清潔工王國(guó)勤問(wèn):我今年因病請(qǐng)了幾天病假，有沒(méi)有年終獎(jiǎng)呢?      潘麗娜:企業(yè)是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)等有權(quán)自主確定，包括但不限于發(fā)放對(duì)象、核算條件等。實(shí)踐中，已有年終獎(jiǎng)制度的企業(yè)，大多數(shù)將員工的出勤情況等作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件或核算條件之一，不過(guò)企業(yè)不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，一般來(lái)說(shuō):      A、員工曠工、遲到、早退等出勤違紀(jì)情形以及病假、事假等情形，作為年終獎(jiǎng)不予核發(fā)的條件或年終獎(jiǎng)的核算條件并無(wú)不妥。      B、員工拒絕加班情形，能否作為年終獎(jiǎng)的不予核發(fā)條件或年終獎(jiǎng)核算條件，則具體問(wèn)題具體分析。《勞動(dòng)法》第41條和第42條分別規(guī)定了兩類不同情形的加班，前者須經(jīng)雙方協(xié)商一致，后者系基于搶險(xiǎn)救災(zāi)以及搶修公共設(shè)施等需要員工加班的，員工不得拒絕。因此，對(duì)于后者，如員工拒絕加班的，企業(yè)可以將其作為年終獎(jiǎng)的不予核發(fā)條件或年終獎(jiǎng)核算條件。      C、對(duì)于依法應(yīng)當(dāng)按正常出勤處理的休假，如合法生育的產(chǎn)假、法定節(jié)假日、年休假、婚喪假等，則企業(yè)不能以員工享受休假為由而不予核發(fā)年終獎(jiǎng)或核減年終獎(jiǎng)。      購(gòu)物券可否作為年終獎(jiǎng)?      制衣公司裁剪工陳先生問(wèn):由于今年我們公司經(jīng)濟(jì)效益不佳，聽說(shuō)年終獎(jiǎng)就發(fā)放購(gòu)物券，這樣做可以嗎?      潘麗娜:年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)系工資，按《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付工資，不得以實(shí)物、有價(jià)證券等代替貨幣支付。如果企業(yè)以購(gòu)物卡、加油卡等向員工支付年終獎(jiǎng)，顯然違反規(guī)定。      此外，作為激勵(lì)員工的方式或措施，年終獎(jiǎng)并非是唯一的選擇，企業(yè)完全可以根據(jù)實(shí)際情況確定不同的激勵(lì)措施:如旅游、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)提升等。

      如何實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)合理避稅?      企業(yè)高管“阿德歌”問(wèn):由于我拿到手的年終獎(jiǎng)數(shù)額較大，請(qǐng)問(wèn)有沒(méi)有合理避稅的方法。      潘麗娜:早在2018年年末，財(cái)政部、稅務(wù)總局發(fā)布了《關(guān)于個(gè)人所得稅法修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問(wèn)題的通知》。這份《通知》給出了一個(gè)過(guò)渡性的解決方案，即三年內(nèi)(2019年1月1日至2021年12月31日)提供了兩種計(jì)稅方法:單獨(dú)計(jì)稅和合并計(jì)稅。簡(jiǎn)而言之，單獨(dú)計(jì)稅適用于工資高于年終獎(jiǎng)的員工，合并計(jì)稅只用于年終獎(jiǎng)較多的員工。如今三年即將過(guò)去，自2022年1月1日起，居民個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金，應(yīng)并入當(dāng)年綜合所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。也就是說(shuō)，今年年內(nèi)取得的年終獎(jiǎng)，繳納個(gè)稅還有兩種計(jì)稅方式，即單獨(dú)計(jì)稅和合并計(jì)稅。到了明年取得的收入，就只有合并計(jì)稅一種方式，也就意味著一部分人的個(gè)人所得稅稅負(fù)可能會(huì)增加。      一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)習(xí)慣在春節(jié)前發(fā)放，也就是2022年2月1日之前，而為了讓員工少交一筆年終獎(jiǎng)個(gè)稅，顯然有發(fā)放年終獎(jiǎng)計(jì)劃的企業(yè)，應(yīng)該在今年底之前發(fā)放，才能讓員工享受年終獎(jiǎng)的優(yōu)惠政策。      如何發(fā)揮年終獎(jiǎng)激勵(lì)作用?      企業(yè)經(jīng)營(yíng)者周得寶問(wèn):年終獎(jiǎng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的體現(xiàn)，可是，往往企業(yè)發(fā)放后，員工不滿意，請(qǐng)問(wèn)有什么辦法體現(xiàn)企業(yè)的良苦用心呢?      潘麗娜:年終獎(jiǎng)是企業(yè)激發(fā)員工工作熱情、提高忠誠(chéng)度、增強(qiáng)凝聚力的一件重要法寶，但要發(fā)揮作用，避免因年終獎(jiǎng)發(fā)放引起不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建立更為和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。      首先，明確薪酬屬性。年終獎(jiǎng)在法律性質(zhì)上系工資，但是從企業(yè)管理角度分析，區(qū)分年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)報(bào)酬還是企業(yè)福利，可能存在較大的區(qū)別。如果企業(yè)僅僅以或主要以業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)的核發(fā)條件，則年終獎(jiǎng)在實(shí)踐中很容易被認(rèn)定為勞動(dòng)報(bào)酬，即便員工已經(jīng)離職，則存在被判定按工作時(shí)間比例支付年終獎(jiǎng)的法律風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的;反之，在企業(yè)規(guī)章制度中對(duì)年終獎(jiǎng)及其他各種獎(jiǎng)金、福利的定義、性質(zhì)、發(fā)放、享受辦法和流程等作出明確細(xì)致的規(guī)定，綜合業(yè)績(jī)情況、出勤情況、違紀(jì)情況、客戶滿意度、同事測(cè)評(píng)等情形，則年終獎(jiǎng)的福利性質(zhì)一般可得到認(rèn)定，上述法律風(fēng)險(xiǎn)可能性較小。      其次，突出激勵(lì)機(jī)制。在員工個(gè)人勞動(dòng)合同或集體勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效條件等加以明確約定，提高可預(yù)見(jiàn)性。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工或激勵(lì)優(yōu)秀員工，方應(yīng)是企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)的出發(fā)點(diǎn)。因此，圍繞此管理目的，再結(jié)合企業(yè)具體情況，設(shè)定可享受年終獎(jiǎng)的資格條件或發(fā)放對(duì)象條件，俗稱“入圍條件”。總之，如何確定年終獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象，由企業(yè)根據(jù)客觀情況具體問(wèn)題具體分析。      最后，注重固化證據(jù)。企業(yè)具體制度設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)注意在堅(jiān)守合法合規(guī)性的同時(shí)兼顧公平性、合理性;同時(shí)，因該等事項(xiàng)均直接涉及員工切身利益，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意嚴(yán)格依照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，履行民主程序和公示告知程序。尤其應(yīng)注重建立、完善員工績(jī)效管理體系，真正嚴(yán)格按照績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、定期考核、結(jié)果反饋與申訴、調(diào)整與改進(jìn)的循環(huán)持續(xù)運(yùn)行，并注意對(duì)運(yùn)行過(guò)程中相關(guān)證據(jù)的固化留存，以免在勞動(dòng)爭(zhēng)議中承擔(dān)舉證不能的不利后果。      (據(jù)勞動(dòng)報(bào)消息 文 趙竺安 攝 貢俊祺)姚怡夢(mèng)

可以根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)方式看。
如果用人單位并未與勞動(dòng)者明確約定過(guò)年終獎(jiǎng)，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款等一次性獎(jiǎng)勵(lì)就可以視為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)型年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)報(bào)酬中包含有特定金額的年終獎(jiǎng)可以視為勞動(dòng)者的工資組成部分。