996”工作制違法嗎？勞動者拒絕違法超時加班，單位能否解除勞動合同？
近日，人社部、最高人民法院聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例，給出了答案。
員工拒絕“996”被解除合同后獲賠案情顯示，張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月，試用期月工資為8000元。公司規章制度規定，工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。
2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。
最終，仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元，并將案件情況通報勞動保障監察機構，勞動保障監察機構對某快遞公司規章制度違反法律、法規規定的情形責令其改正，給予警告。
996”工作制被認定為無效《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：……(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”
超時加班極易引發勞動爭議典型案例指出，法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。
勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益，遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發勞動爭議，影響勞動關系和諧與社會穩定。
本次兩部門聯合向社會公開發布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規范用工；另一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。
現在很多企業都在內部實施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國現行有關勞動法律的規定呢？其實這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業實行的是什么類型的工時制，企業安排員工加班有沒有支付加班費以及企業有沒有不顧員工的身體健康狀況強行要求加班等等。
目前，我國主要實行三種工時制，分別為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。
在企業實行標準工時制的情況下，根據《勞動法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。如果企業因生產經營需要，再經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，但一般每日不得超過1小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
從上述來看，勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時。如果企業實行996的工作時間超過了上述工作時間限制的標準，則屬于違法延長勞動者的工作時間。
需要特別提醒的是，實施996的企業無論采用何種工時制度，該按照法律規定支付加班工資的還是應依法支付，否則又多了一層法律風險。
有問題，找張律，我是張律，每天和我學習1個法律知識。
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