面對領導的口頭辭退，員工該如何處理？理論上，領導也有提出解聘員工的權限，假如員工的行為的確觸犯到了勞動法相關的條款，公司可以依法依規讓員工“收拾東西走人”。

但實際職場上，大多數領導說這種話都是隨性而為，討厭某個員工，或者忍耐到了某個限度，就會說出這種讓員工難以接受的話。

下面，關于這個話題，我個人談幾點自己的看法，僅供大家參考。

一、可以要求公司領導出具出面辭退通知

只憑著口頭的一句話，根本不具備勞動法意義，領導可以口頭說讓你不用上班，人事部的相關人員也可以這樣說，究竟誰的話有效呢？

畢竟員工當初簽訂的勞動合同上，甲方是公司法人的主體身份，而不是個人與個人簽定。

既然領導不希望你來上班，那就按照合規的流程出具辭退的通知，并且注明理由。

否則，口說無憑，為啥要主動不去上班呢？

也許你老老實實不上班了，單位還把你當成了曠工，并且拿到了實質性的證據，屆時再依據這個理由出具辭退通知書，你可真的掉進坑里了！

總之，在勞動關系上，某一方要改變當初的合同約定，都需要拿書面文件來表達，至于口頭這種通知，完全可以無視。

二、辭退員工需要依法依規

在職場上，單位要辭退員工是經常會遇到的事情，畢竟單位在雇傭關系上處于強勢地位。

那么，哪些情況下，單位可以合法地辭退員工呢？

1、試用期辭退

依據勞動法，單位在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明四個方面的內容：

（1）有明確的錄用條件；

（2）錄用條件已向員工書面明確；

（3）員工不符合錄用條件；

（4）在試用期內作出辭退決定。

上述這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。

2、嚴重違規的辭退

以《勞動合同法》第三十九條為由辭退員工，注意以下要點：

第一，應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。

第二，規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做。

第三，員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違規事件時，假如沒有證據，否則會面臨敗訴的法律風險。

第三，企業還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發生法律效力。

上述情形，都是根據國家勞動法律，企業能主動辭退員工的情形，這些內容中，有部分需要給予經濟補償，有部分無需給予經濟補償。

公司逼迫員工辭職怎么辦      公司逼迫員工辭職勞動者可以依法不辭職的，第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:      (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

      (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;      (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;      (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;      (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;      (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;      (七)法律、行政法規規定的其他情形。      第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      什么情況下員工可隨時辭職:      (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;      (二)未及時足額支付勞動報酬的;      (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;      (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;      (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。      用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，也就不用等一個月了。