公司清退員工不給賠償違法嗎
公司清退員工不給予補償是否違規(guī)，取決于多方面因素。
根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，若因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)、涉嫌犯罪等正當(dāng)理由解雇員工，則無需賠償；
反之，無合法原因即解除合同，則須支付賠償金，例如公司借口經(jīng)營狀況不佳實行裁員，若未依法行事、預(yù)先通知員工及未告知勞動管理行政機關(guān)，便構(gòu)成違法行為，此時員工有權(quán)要求賠償。
綜上所述，判斷公司是否違法在此問題上，關(guān)鍵在于其清退行為的合理性與程序的合法性。
企業(yè)清退員工賠償標(biāo)準(zhǔn)
法律客觀：
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
公司清理員工，經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)？
一：公司情況說明：公司是廈門的一家上市公司，原第一大股東A，第二大股東B,2013年股東A、B將公司所有股份轉(zhuǎn)讓給新股東C。轉(zhuǎn)讓協(xié)議明確規(guī)定后續(xù)公司將調(diào)整業(yè)務(wù)范疇，不再從事原業(yè)務(wù)經(jīng)營，并要求股東A、B于2014年6月底完成原有公司員工的清退。2014年2月份公司內(nèi)部公告關(guān)于員工協(xié)商解除勞動合同的補償方案，具體方案定為N+1，內(nèi)容為：其中補償金月工資基為“低于廈門市社平工資4377的按4377元計算；高于社平工資4377元的以本人月平均工資計算；高于社平工資三倍13131元的，2008年以后的工齡按13131元計算，2008年以前的工齡按本人工資計算；本人月平均工資計算 時間統(tǒng)一定義為：2013年2月～2014年 1月。實施有效期間: 自2014年2月19日 至 2014年3月 31日 止；未在上述有效期間協(xié)商解除的同仁，公司將繼續(xù)與其依法履行勞動合同，并按有關(guān)法律規(guī)定支付工資。現(xiàn)行方案，初步可理解為對低收入員工和高收入主管較為合理。低收入員工，按社平計算，上述方案與個人平均工資的2N對比，差異相對較少；高級主管受法規(guī)限制“高于社平工資3倍的按13131元計算，支付年限最高不超過12年”，更會接收上述方案，但中間主管層，即收入如月平均大于3000元以上，N+1方案和2N差異巨大，特別是在服務(wù)年限達10年以上中層主管更明顯。公司現(xiàn)屬股東調(diào)整，非破產(chǎn)行為，屬主營業(yè)務(wù)調(diào)整范疇，但企業(yè)要將原來的員工全部清理掉。在股東已提出清理方案的前提下，如員工接收公司方案，相信可視為雙方協(xié)商范疇，如企業(yè)單方解聘我們初步理解應(yīng)該補償方案為2N。二、要咨詢的問題：問題1、在員工不接受上述清理方案前提下，如企業(yè)按原計劃清理員工，是否屬于企業(yè)單方面的解聘員工行為？員工是不是可獲得2N的賠償？國家法律是如何規(guī)定企業(yè)強行解除勞動的賠償？員工不接受協(xié)商，企業(yè)又不愿造成單方面解聘員工情況，員工仍在該企業(yè)上班。在公司整體方向不變、主營業(yè)務(wù)調(diào)整等因素下，企業(yè)方可能采用調(diào)薪的手段，直接將員工的薪資調(diào)成社會最低標(biāo)準(zhǔn)，如宣傳對外業(yè)務(wù)停止、工廠停產(chǎn)等。問題2、我們有什么辦法能讓企業(yè)方接目前的薪資繼續(xù)發(fā)放給我們？ 問題3、請問在公司當(dāng)前情況下，企業(yè)調(diào)整員工崗位和薪資的行為，是不是可以理解成企業(yè)方在變相的逼我們就范，該行為是否合法？問題4、企業(yè)調(diào)整，非員工行為，如何才能保障員工獲得很好的補償？證據(jù)補充：合同及公司相關(guān)的公告一、法律分析
1、如原勞動合同到期，企業(yè)有權(quán)不續(xù)簽，但應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金；
2、如合同未到期，根據(jù)你的描述，企業(yè)是根據(jù)《勞動合同法》第40條“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”為由單方解除合同；但是，股權(quán)收購或企業(yè)被兼并，雖然屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動合同的無法履行，根據(jù)《勞動合同法》第33條及34條，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
3、如公司確屬于“經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整”致使原合同無法履行，企業(yè)也不能直接解除勞動合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致時，才可以依據(jù)40條規(guī)定解除雙方的勞動合同；同時，企業(yè)需清退所有員工，還需要符合41條規(guī)定；
二、問題
1、即使原合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)未經(jīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，直接要求解除合同，程序違法，員工可以要求繼續(xù)履行合同或要求支付賠償金；
2、要求繼續(xù)履行合同或變更勞動合同；
3、如確屬于原合同無法履行，企業(yè)有權(quán)調(diào)整員工崗位；但是用人單位在對勞動者崗位進行調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)對勞動者所從事的職業(yè)及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低或無視勞動者本身專業(yè)知識；企業(yè)調(diào)崗必須依據(jù)制定的調(diào)整制度、程序和形式合法并征得勞動者同意；
4、了解企業(yè)清退員工是否依據(jù)41條規(guī)定向勞動部門報告，保留企業(yè)單方解除的證據(jù)
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