參考依據(jù)為現(xiàn)行的《勞動合同法》

1、工作能力不夠，只有在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件，才可以辭退。如果你是正式員工，那就不存在能力不夠的問題。

2、發(fā)現(xiàn)更適合該崗位的人才，這個理由不能辭退你。因為那個人沒在該崗位實際工作，沒辦法判定他到底是不是真的比你適合。另外也不是法定的辭退理由。

3、下列情況公司可以辭退員工：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

另外：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，

聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4、辭退員工需給補償?shù)那樾斡校?br />

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關(guān)系的一種強制措施。根據(jù)原因的不同，可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。

違紀(jì)辭退是指用人單位對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關(guān)系的一種行政處理措施。

正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，依據(jù)改革過程中國家和地方有關(guān)轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，安置富余人員的政策規(guī)定解除與職工勞動關(guān)系的一種措施。

企業(yè)辭退的原則

根據(jù)原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規(guī)定：企業(yè)對違紀(jì)職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。

對于那些經(jīng)過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規(guī)定》予以辭退。

企業(yè)辭退違紀(jì)職工堅持實事求是，嚴(yán)格按照《辭退規(guī)定》辦事。如發(fā)現(xiàn)辭退不當(dāng)?shù)?，要及時糾正；發(fā)現(xiàn)確屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人濫用職權(quán)打擊報復(fù)的，要按照有關(guān)規(guī)定進行嚴(yán)肅處理。

企業(yè)對被辭退的違紀(jì)職工，要認(rèn)真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退后，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規(guī)定辦理。

一、用工單位可以辭退勞動者的法律規(guī)定：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（ 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

二、用工單位應(yīng)當(dāng)向解除勞動合同勞動補償?shù)那樾危簞趧雍贤ā返谒氖鶙l　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

擴展資料：

解聘是指聘任雙方解除聘約的行為。具體就是解除聘任的職務(wù)，不再聘用。

1．以事實為依據(jù)。

解聘人員要有理由，那種隨便處置員工的企業(yè)永遠得不到全心全意為企業(yè)著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退員工心服口服，其他的員工也不會受到影響。

2．體面。

現(xiàn)代化的今天，是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對企業(yè)潛在的威脅。

3．堅決。

勇敢地表達企業(yè)的立場，不要拐彎抹角。

4．迅速

辭退決定一旦做出，就應(yīng)堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人力資源部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，速度是越快越好。

一、解聘可以優(yōu)化員工組合。

有一部分閑置或是與工作崗位不相稱的員工在每個企業(yè)都會有，如果長時間不能對他們加以使用，就會讓企業(yè)背上沉重的負擔(dān)。要在企業(yè)中真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人機制，就要把一些不能勝任工作的人員淘汰下來，這樣才會使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，企業(yè)的員工隊伍才會充滿生機和活力。

所以，作為企業(yè)的人力資源經(jīng)理，不僅要清醒地認(rèn)識人才的重要性，掌握用人的技巧，還要學(xué)會通過合理的淘汰機制提高效能。

二、解聘可以使員工更認(rèn)真地對待自己的工作。

有些員工的被迫解聘，無疑會從反面刺激那些墨守成規(guī)和不思進取的員工，他們將因此產(chǎn)生危機感，從而更加認(rèn)真地對待自己的工作，積極性、責(zé)任感都會進一步提高。

解聘函

編輯

解聘函是指聘用單位在聘請書還沒有到期，由于各種原因中途解約而發(fā)給受聘者的一種實用函件，它有著說明性（說明解聘原因）和時間性（從何時開始解聘）的特點。如企業(yè)要解聘員工，一般要提前30天通知員工，因此要提前寫好送至被解聘者。

寫解聘函時要注意以下幾點：

1、要對被解聘者在職期間所做的工作或表現(xiàn)作實事求是的評價。

2、要說明解聘的原因，解聘的日期，并要求被解聘者做好工作的移交，所借公款和公物的退還等。

3、同時要對被解聘者表示應(yīng)有的關(guān)心和祝愿。

4、語言要含蓄委婉，感情要真切誠摯，而且要留有副本。

參考資料：百度百科-解聘

　　用人單位因為勞動者不勝任工作，可以先給勞動者調(diào)整崗位或進行培訓(xùn)，調(diào)整崗位或培訓(xùn)后，仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，并且支付勞動者經(jīng)濟補償金，標(biāo)準(zhǔn)為每工作1年支付1個月工資。

　　用人單位因為勞動者不勝任工作直接與勞動者解除勞動合同，并且未與勞動者協(xié)商一致的屬于違法解除，應(yīng)該支付勞動者賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為每工作1年支付2個月工資。

　　辭退的分類：

　　1、即時解除（因勞動者過錯），用人單位不需支付經(jīng)濟補償。

　　《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　?。?）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　?。?）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

　?。?）被依法追究刑事責(zé)任的；

　　2、預(yù)告解除（非因勞動者過錯），用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

　　《勞動合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月后，可以解除勞動合同：

　?。?）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。?）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　3、經(jīng)濟性裁員（非因勞動者過錯），用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

　　《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定：有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　?。?）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

　?。?）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　?。?）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（4）其它因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　4、用人單位解除勞動合同的禁止性條件（《勞動合同法》第42條）。

　　用人單位解除勞動合同的禁止性條件（《勞動合同法》第42條）。

　　《勞動合同法》

　　第四十二條用人單位不得解除勞動合同的情形

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（依39條辭退是可以的）

　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅凇a(chǎn)期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　?。?）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　?。?）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　?。?）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　?。?）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　?。?）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

　　（6）被依法追究刑事責(zé)任的；