公司可在員工造成損失發生時間的一年內按照勞動合同和公司規章制度的約定要求其賠償經濟損失。

法律依據如下：

《工資支付暫行規定》第十六條  因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

擴展資料

如果用人單位是在員工離職后才發現員工有需要賠償的情形的，仍可以在一年內申請勞動仲裁。

要求賠償依據的條件：

用人單位依法經民主程序制定的通過公示的規章制度；

用人單位依法制定的通過公示的規章制度中或者與員工簽訂的勞動合同中必須有關于因員工過失給公司帶來損失要求勞動者賠償的相關規定；

證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠。

證明勞動者存在故意或重大過失。

參考資料：工資支付暫行規定-人力資源與社會保障部

                中國普法網

法律分析：如果公司無合法理由辭退您，那么這是一種違法解除勞動合同的行為。根據法律規定，公司應支付相當于每工作一年兩個月工資的賠償金，且工資標準應基于您離職前十二個月的平均工資計算。此外，公司有義務在員工入職后一個月內與員工簽訂書面勞動合同。如果未能簽訂，公司應從第二個月起支付員工雙倍工資。然而，需要注意的是，對于此類索賠存在一年的訴訟時效限制。如果勞動者因嚴重違反用人單位的規章制度而被辭退，用人單位則無需對勞動者進行經濟補償。但用人單位需要承擔舉證責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

開除員工涉及工資的計算與賠償問題，遵循法律框架。首先，解除勞動合同即為"開除"。員工離職時，用工單位有義務結算工資。如果因員工行為給單位造成經濟損失，單位可依據勞動合同要求其賠償。法律規定，每月扣除賠償金額不能超過員工工資的20%，且扣除后剩余工資不低于當地最低工資標準。
賠償依據：《工資支付暫行規定》第16條指出，因員工原因給單位造成經濟損失，單位可要求其賠償。賠償從員工工資中扣除，但每月上限為工資的20%。若扣除后的工資低于當地最低工資標準，則按最低工資支付。
如果勞動合同中有明確約定員工賠償責任，單位可按約定執行；反之，若無約定，單位無權要求員工賠償經濟損失。法律意在限制單位索賠權利，只在特定情況下允許，且須雙方約定。
經濟補償標準：《勞動合同法》第四十七條規定，補償按勞動者在單位工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，不滿六個月按半個月工資支付。補償最高不超過12年，工資以解除勞動關系前12個月平均工資為準。若平均工資低于當地最低工資標準，則按最低工資計算；不滿12個月的，按實際工作月數平均。
舉例說明：若員工2017年2月入職，至2019年4月被開除，工作年限為2年2個月。根據法律規定，單位需支付2個半月工資作為經濟補償。
處理疑問：對于開除中涉及的復雜法律問題，建議尋求專業律師的幫助。網上有許多律師可提供法律咨詢服務，幫助解決相關疑問。