勞動(dòng)法是維護(hù)所有勞動(dòng)者的法律，公司的員工遇到喜事和白事的時(shí)候，都要去跟公司請(qǐng)假來(lái)辦理這些事情，當(dāng)企業(yè)遇到請(qǐng)假的員工，需要根據(jù)實(shí)際情況批假，那么勞動(dòng)法對(duì)婚喪嫁娶的規(guī)定是什么呢？對(duì)沒(méi)問(wèn)題。
一、關(guān)于婚假：
根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，職工本人結(jié)婚應(yīng)根據(jù)具體情況，由本單位領(lǐng)導(dǎo)酌情給予——至三天的婚假，如果結(jié)婚時(shí)雙方不在同一工作地的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予路程假，婚假及路程假期間，工資照發(fā)。從2016年1月1日開始，晚婚假被取消，所以現(xiàn)在無(wú)論是初婚、再婚、晚婚都只有三天假。
婚假的具體規(guī)定：
1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，不再享受晚婚假獎(jiǎng)勵(lì)，只有3天法定婚假。
3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假。
婚假期間工資如何計(jì)算：
很多單位在關(guān)于婚假工資計(jì)算的制度上都有自己的一些相關(guān)規(guī)定，但是單位自己制定相關(guān)規(guī)定仍然要合法合規(guī)，如果這些制度違反了法律和相關(guān)規(guī)定，那么這些制度也是無(wú)效的，如果企業(yè)仍然按照這些霸王條款來(lái)執(zhí)行的話勢(shì)必會(huì)侵犯到職工的合法權(quán)益，職工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，要求單位賠償損失。《勞動(dòng)法》中是有明確規(guī)定的，職工休婚假期間，工資應(yīng)該照常按照基本工資發(fā)放，也就是說(shuō)加班費(fèi)之類的工資應(yīng)該沒(méi)有的。
二、關(guān)于喪假
喪假是《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定休假日，喪假是指職工的配偶或直系親屬死亡時(shí)為料理喪事給予的假期，喪假最長(zhǎng)不超過(guò)五天，如果死亡的直系親屬在外地，需要職工本人去外地料理喪事的情況下，單位還應(yīng)根據(jù)實(shí)際路程遠(yuǎn)近，依法給予路程假。喪假和路程假期間，單位應(yīng)照常發(fā)放職工基本工資。其次，喪假不應(yīng)計(jì)入年休假假期。
在這里需要注意的是：?jiǎn)始龠m用的范圍為直系親屬，直系親屬是指配偶、父母、子女。但是在現(xiàn)實(shí)中，岳父母、公婆也列入了可以享受喪假的范圍，對(duì)于超出這一范圍的親屬，企業(yè)應(yīng)具有自行解釋權(quán)。
有人要問(wèn)了，爺爺、奶奶去世是否可以請(qǐng)喪假？法律方面沒(méi)有關(guān)于爺爺、奶奶去世是否可以享受喪假的相關(guān)規(guī)定，這一認(rèn)定主要還是由企業(yè)自行認(rèn)定，大多數(shù)情況下，企業(yè)都會(huì)批準(zhǔn)假期，但是，是否會(huì)照常發(fā)放基本工資這個(gè)也不一定，畢竟法律在這方面沒(méi)有具體規(guī)定，所以因爺爺、奶奶去世而請(qǐng)假，用人單位正常扣除假期工資應(yīng)該是合法的。

職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

一.勞動(dòng)合同中對(duì)于休息休假的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》有一個(gè)亮點(diǎn)，就是首次把休息休假列為勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位應(yīng)按規(guī)定給予勞動(dòng)者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假等帶薪假期，并按約定支付工資。

如果實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，則每天正常工作不超8小時(shí)，每周不超過(guò)40小時(shí)，并至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)需要，可以加班，但要與工會(huì)和乙方協(xié)商。并且，一般每日不得超過(guò)小時(shí)，因特殊原因最長(zhǎng)每日不得超過(guò)小時(shí)，每月不得超過(guò)6小時(shí)。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無(wú)效。

患病非因工負(fù)傷有相應(yīng)待遇合同內(nèi)容：企業(yè)應(yīng)依法為職工參加社保。

二.勞動(dòng)合同中的社會(huì)保險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》首次明確，社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款。參加社會(huì)保險(xiǎn)，既是單位和勞動(dòng)者的權(quán)利也是義務(wù)。用人單位應(yīng)依法參保并將為勞動(dòng)者辦理參加社保手續(xù)和扣繳社保費(fèi)的情況如實(shí)告知職工。

如果合同中有“員工患病治療就沒(méi)有工資”之類的規(guī)定是違反規(guī)定的。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)按國(guó)家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險(xiǎn)及其他相關(guān)規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，且約定的金額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

用人單位的“生死合同”無(wú)效合同內(nèi)容：雙方應(yīng)約定勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。

三.勞動(dòng)合同有哪些基本特征

勞動(dòng)合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為;合同是當(dāng)事人之間的協(xié)議，只有當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致時(shí)，合同才成立;合同是合法行為，不能是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力。勞動(dòng)合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征：

(1)勞動(dòng)合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人;另一方是具有勞動(dòng)權(quán)力能力和勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。

(2)勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，存在著管理關(guān)系，即勞動(dòng)者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動(dòng)報(bào)酬。

(3)勞動(dòng)合同的性質(zhì)決定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容以法定為多、為主，以商定為少、為輔，即勞動(dòng)合同的許多內(nèi)容必須遵守國(guó)家的法律規(guī)定，如工資、保險(xiǎn)、保護(hù)、安全生產(chǎn)等，而當(dāng)事人之間對(duì)合同內(nèi)容的協(xié)商余地較小。

(4)在特定條件下，勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動(dòng)合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，有時(shí)還需涉及勞動(dòng)者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。如勞動(dòng)者死亡后遺屬待遇等。

勞動(dòng)法是為了保護(hù)我國(guó)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，相關(guān)的勞動(dòng)者在進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)。可以按照勞動(dòng)法的規(guī)定，進(jìn)行相應(yīng)的休假保護(hù)自身的合法權(quán)益。我國(guó)的相關(guān)監(jiān)管部門也應(yīng)積極的對(duì)用人單位進(jìn)行監(jiān)督，保護(hù)勞動(dòng)者的合法含義不受相關(guān)勞動(dòng)用人單位的損害。

年休假包括基本年休假和補(bǔ)加年休假，具體時(shí)間由國(guó)家根據(jù)不同的工種和勞動(dòng)的繁重程度分別規(guī)定。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，機(jī)關(guān)、、企業(yè)、事業(yè)單位等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條的規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假，應(yīng)征得職工本人同意。根據(jù)這一規(guī)定，年休假原則上應(yīng)該在同一年度內(nèi)安排，在特殊情況下，用人單位確因工作需要的，也是可以跨年度安排的。
現(xiàn)行職工帶薪年休假條例規(guī)定：年休假一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
未休年假跨年即清零，是不合法的“霸王條款”。審理認(rèn)為，勞動(dòng)者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排