要離職的員工怎么挽留1
及時與員工進行溝通，找到癥結所在。很多時候員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領導進行協調就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
如果員工性格比較內向，沒有向領導表明內心的想法?？梢酝ㄟ^與他平時走得比較近的同事，甚至朋友和家人進行側面的了解和溝通。溝通之后，我們其實也能發現，員工離職的原因無非就是“錢沒到位”和“心委屈了”。
事實上，對于一個企業非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有很大的可能可以挽回的。
薪資留人。根據調查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業現在的核心員工都已經向90后，甚至00后轉移了。而90后和00后最大的特點就是公平。他們認為，他們付出多少心血，就理應得到多少回報。
對于關于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當企業不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。
福利留人。如果企業的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業的。
比如，提高食堂飯菜的質量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細心。
發展留人。優秀的員工，一定不會只看中一家企業的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內的發展，有沒有更多的學習和提升的機會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發展計劃的。而純源這一點卻至關重要。那么領導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上升空間和發展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
文化留人。一般來說，試用期內離職的員工，多數是因為入職前了解到的企業情況與入職后實際的企業情況不相符，讓其產生了很大的心里誤差。入職2年內離職的員工，多數是因為薪資和發展的原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。
企業想要留住優秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領導的情感關懷，還包括企業內平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認定一個人為優秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他，給他的權利更寬裕一些，讓他和你同一條船，做得好也是為他自己而戰，獲得更高收益。
總之互聯網時代的今天一切商業模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認可。特別是優秀的員工。
所以作為老板要學會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學會尊重每一位員工。搜集該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。調查該員工的人際關系方面的信息?？梢詮膱F隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。
調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業奮斗目標。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他?？傊寙T工看到跟著你能有升職發財的希望。這樣他會心甘情愿的跟著你做事。
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明確的職業發展路徑
您要經常與團隊成員見面，討論他們的職業發展目標及他們可如何在公司實現這些目標。而且您也要努力為他們的這些目標提供支持，比如為他們提供輔導和培訓課程等資源。
認可
實施認可員工成績的方案，而且公平和認真地執行。當員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務而進行認可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發獎金和其他財務獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報最新進展和獲得批準，也會讓人感到您事無巨細都要管。
如果您招聘到優秀的員工，您就應該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執行項目，他們不會辜負您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們最為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學校的活動而請假，或設置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務的人來說意義重大。這也表明您關心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業公民責任
人們愿意為良心企業工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止漲工資和發獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀最新的行業協會報告、薪酬指南和政府統計數據。就業市場在很多方面都發生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設置健身設施和報銷用于專業發展的學費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
最后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關鍵部分，而且他們在未來的計劃中發揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結果息息相關。
如果出現了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認為是帶有負面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協助確保您有最好的人才來滿足不斷變化的業務需求。

Facebook的COO Sheryl
Sandberg說，女人應該做三樣事：對薪水討價還價，找個真正分擔的伴侶，不要生了孩子就辭職。其中，談薪水被放在了第一位。很多人覺得在職場里混，跟老板談底薪、提加薪統統都是禁忌。
其實不然。談薪水并非職場禁忌，但毫無技巧、不合時宜地談薪水，絕對是職業人的死穴。
首先需要明白的是，沒有任何一個老板會自覺自愿地給員工高薪，與你“拿得太少”同等強烈的想法是，老板們永遠覺得“給得太多”。其次，無論明的暗的，想用跳槽威脅老板加薪的員工都是蠢員工。聰明員工在跟老板談薪水之前，必須弄明白對方的心理底線；而學會換位思考，站在老板的角度去想問題，則能讓你在談薪水時占據主動。
員工談薪水最容易犯的5大錯誤
如果把員工與老板間的薪水議題看作戰爭，那么，對于員工來說，最重要的無疑就是戰前準備。不論你是情報搜集，還是心理建設，都需要到位。否則，方式不當地談薪水，很容易把結果引向死路。
1. 毫無準備，被一招斃命
因為攀比心態而提出的加薪，常常是在沖動的情形下做出的決定。比如年底聽說別人的獎金比自己多，比如進了新公司聽說同事的薪水比自己高，于是一氣之下就向老板提出加薪。但其實，如果你的公司是薪酬保密制，那么老板只需一句“沒這回事兒”就能把你打發掉。
所以說，跟老板談薪水前，要想好提出加薪的原因、自身條件等，而不能毫無準備。因為這樣被一招斃命之后，你將失去再次談判的機會。
2. 得了薪水，失去機會
在職場中，大家想得到的利益無非兩個：金錢和機會。但那種“涸澤而漁”式的要求加薪，往往會葬送機會的獲得。比如你所在的公司正處于起步階段，你的確是不可或缺的技術人才，老板面對加薪要求不得不從。但是，你從此失去他的信任，深造、晉升的機會也再與你無緣。
3. 無法達到許諾的業績，喪失談判資本
你知道自己的價值所在，也承諾了與薪水漲幅相匹配的業績增長，于是加薪請求被老板答應。此時需要注意了：萬一你達不到許諾的業績，那么，從此以后失去的可不僅僅是加薪的資格，恐怕將是在這個公司里所有事務的發言權。
4. 槍打出頭鳥，被當冤大頭
有些人聽了同事抱怨“薪水低”，心有戚戚焉，于是找老板談判；有些人覺得自己對部門負有責任，為大家請命提出加薪。如果不是理由正當，并且取得了大家的支持，而只是憑一時沖動行事，最后你會發現，無論大家的薪水漲還是不漲，自己都成了被槍打落的那只出頭鳥。
5. 談崩了，離職事小，名聲事大
以離職或消極怠工為籌碼，來跟老板談薪水，絕對是最危險的方式。即使因為種種原因，老板能一時容忍你、滿足你，但分道揚鑣已是注定的結局。并且，你很可能在行業里失去口碑，你的老板會告訴你的下一個東家，你是一個只重薪水、缺乏責任感的員工。
生活播報副總編輯邢慧敏說：談加薪必須找準時機和切入點。
成功案例：某公司中層員工要求他的領導將他降級，因為目前工作量極大，已經承擔不了了，所以他申請做比較普通的職位。他的領導考慮了一下，很爽快地回復：加高薪。這是一個聰明但有點危險的角力過程。他最終得利是因為時機挑選得當，公司當時極需要這位員工，跟他業務范圍相同的人能力都不如他，而這個職位又是新手做不來的。
與之相對的是另一個案例：一個員工想要老板給他加薪，他給出的理由是工作環境太差，其他部門配合不力，最終導致他身上壓的工作量無形增多，所以需要高薪來平衡。結果可想而知，沒有哪個老板被你批評了公司的環境，聽了你一大通抱怨之后，還能心甘情愿地給你高薪。
所以，在我看來，要求加薪并沒有什么不妥，但它的第一訴求點就是要落在合理的時機和理由上。
友情提醒
1.
挑選一個適合的時機來談自己對薪水的要求，時機要素包括：公司近期盈利良好，公司目前迫切需要你，你有能力創造更多的價值，甚至需要考慮，今天老板的心情比較好。
2.
把你的想法、創造力和行動力展現給老板看，為獲得高薪增加籌碼。即使目前未能有你希望的回復，也可以適當地表示，自己愿意承擔更多工作，或為自己尋找可突破的空間和負責項目。這樣老板至少會在未來榜單里加上你，為日后加薪打好基礎。
3.
提加薪時切忌抱怨，否則就算你的理由再充分，印象分也已經拉了后腿。要知道，老板愿意給你加薪的唯一理由就是：你能為公司創造比薪水更多的價值。而你工作苦不苦，同事是否比你拿得多，這些偏向同情性的理由，并不在老板考慮范圍內。
中國個人DNA 服務第一品牌iDNA網創始人兼總裁周慧君這么說的，看準企業文化與發展階段，再談薪水。
成功案例：作為老板，我認為員工提出要高薪、獎金，其實是正常的事情。但令我驚訝的是，在他們提出加薪時，我一般也會提一個問題，結果大部分人給出的反應都是一愣，然后語無倫次，顯然之前想都沒想過。
這個問題其實很簡單：除了工資以外，你還有什么別的需求？我其實希望從這個問題里，看到員工對自己的職業生涯是否有規劃，是否有在公司長久發展的打算等等。
只有一次，一個員工明確地告訴我，他的確思考過這個問題，他希望公司能提供更多的專業學習機會。因為我們是高科技公司，并且處于發展階段，所以技術非常重要。他希望自己能夠不斷補充專業知識，在技術上獨當一面，在公司里贏得更大的發展空間。
可以說，他的回答深深打動了我。因為這個答案顯示了他是一個有計劃、有目標的人，并且也流露出希望在公司里長期發展的想法。這是作為老板最希望看到的。所以，經過幾個月的考察，我認為這個人各方面都過關時，我給了他想要的薪水。
友情提醒
1.
無論是談入職薪水，還是提加薪的要求，都要先看清所在公司的企業文化。如果公司是體制成熟的跨國企業，那么你最好先問清薪酬體制，然后在規定范圍內有理有據地提出自己的要求；如果公司的薪酬體制并不完備，或者是家族式私企，那么給你的建議是不要太急于提加薪，而是先處理好人際關系，贏得老板的賞識，以圖后進。
2.
如果企業是初始創業階段，那么你要求很高的薪水，老板也不會答應，他更希望你能看輕薪酬，而是跟公司一起做長遠發展的打算；如果企業正在飛速上升階段，利潤豐厚，而你的職位創造利潤巨大，那么加薪要求更容易被滿足；如果企業已進入成熟穩定期，那么薪酬體制相對也就完善、固定了，你與其要求加薪，不如多創造利潤，爭取分紅或獎金。
3. 與高薪相比，有時候要股份其實才是更恰當的選擇。若以30
年的工作年限計，這兩種方式的獲利相差無幾。所不同的是，后者表達了愿意與公司共進退的意思，老板會覺得你的忠誠度很高，自然也愿意委以重任，提供給你更多的機會。
某獵頭咨詢事務所所長紀云泰這么說：借助外力談薪水。
這是我們公司經手的一個成功案例：一個人本來是做產品研發的，在這個領域里已經做到很好，圈內也有了不錯的口碑。但是，他自己其實長期以來并不喜歡做研發，而是傾向于做銷售。他本人的性格也比較外向，善談，有親和力，還是很適合做銷售的?，F在，他想要通過跳槽來轉變方向，但有一個問題，那就是，在產品研發領域的“老人”變成了銷售領域的“菜鳥”，相當于從零做起，薪酬必然降低。
后來，他找到了我們公司，而我們為他提供了一個外部支持——專業測試，從而幫他順利地完成了跳槽、轉行，同時又拿到了比較滿意的薪水。這里說的專業測試能夠測出他的性格傾向、職業潛能等內在條件。這樣，在他跟老板談判的時候，相當于有一個證明：盡管我現在沒多少銷售經驗，但我的確有這種潛能，能夠很快上手并且做好它。這是一個很好的啟示：在談薪水的時候，如果有一些來自于第三方的、專業的、關于你能力和潛力的證明，那么成功幾率將大大提高。
友情提醒
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正如成功案例中所提到的那樣，來自第三方的能力證明比你自己說出來的更加分。這個第三方可以是專業獵頭公司的測試，也可以是你從前公司的業績，甚至可以是同時挖角的其他公司——用委婉巧妙的方式讓你的老板知道，你正被別人（尤其是對手）覬覦，他自然會更加重視你。
2.
如果你是職場新人，或者是想跳入一個夢寐以求的公司，那么，職位一定比高薪更重要。如果你一味地追求高薪，那么很可能就會失去這個職位。這其實是一個取舍權衡的過程，你需要追求的是你“值得的”薪水，而不是你“滿意的”薪水。后者應該是在你先占到這個坑兒，有機會展示自己更多的能力之后，進而才能獲得的。
3.
如果你想要高薪，那么一定要說清楚底線，討價還價的做法要不得。有些人在提出薪水前也沒想過自己的底線在哪兒，隨便說個數目，然后等人家還價。要知道，職場不是菜市場，你這種討價還價的做法，無疑在向老板透露一個信息，那就是你對自己的能力沒自信，你無法創造配得起高薪的價值。

建議咨詢公司人事部。
根據勞動合同法，勞動者在試用期辭職，需要3天申請離職；過試用期的，一般需要30天申請離職。參加公司組織的培訓或者培養的，要遵守約定的服務期，不然，提前離職，要支付違約金。具體辦理流程，要咨詢公司人事部。
華為od待遇，社保10.3%，住房公積金公司全出。對標華為正式員工。但是遺憾的是，不提供吃住，還沒有房補，聽說正式員工有權利申請華為提供的一個啥小區來著。od員工沒法申請。所以。看著工資挺多，住房這塊就得先掏出來2k。吃飯的話公司有食堂，感覺應該比自己外面吃便宜吧，還沒去吃過。另外一點，華為也不算是互聯網大廠，核心還是海思這種偏硬件的，假如做這方面以后跳槽可選擇的公司就沒那么多，而且工資提升空間肯定沒軟件大。