一、公司裁員如何進行賠償
1、當公司進行裁員時，根據法律規定，用人單位必須向被裁員的員工支付經濟補償。具體計算方式是，按照員工在公司工作的年限，每滿一年則支付相當于一個月工資的經濟補償。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條明確規定，經濟補償應按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資。如果工作年限在六個月以上不滿一年，則按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。對于月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍的員工，經濟補償的標準按三倍工資計算，但支付的年限最高不超過十二年。月工資指的是勞動者解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資。
二、單位是否可以隨意辭退員工
1、單位不可以隨意辭退員工。用人單位在解除勞動關系時，必須有法律規定的正當理由，并且必須提前一個月通知員工。如果是經濟性裁員，還需提前30天向工會和全體職工說明情況，并聽取他們的意見。此外，還需向勞動行政部門報告，經批準后方可進行裁員。
2、用人單位不能隨意以生產經營困難為由進行裁員。企業若要裁員，必須符合當地政府規定的困難企業標準。在提前一個月通知員工后，必須在書面通知發出后的一個月內實際解除勞動關系。在此期間，員工有權要求繼續工作，并應獲得正常的工作報酬和相關福利待遇。

1. 法律分析：裁員賠償需結合實際情境。單位因經濟原因裁員，須向員工支付補償金，按照員工在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。如單位違法裁員，應按補償金標準的二倍支付賠償金。
2. 法律依據：《勞動合同法》第四十一條規定，在特定情況下，用人單位經報告可進行人員裁減。這些情況包括：依據《企業破產法》進行重整；生產經營嚴重困難；轉產、技術革新或經營方式調整后仍需裁員；勞動合同訂立依據的經濟情況發生重大變化。
3. 優先留用人員：在裁減人員時，應優先留用以下員工：簽訂長期固定期限勞動合同的；簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年人的。
4. 支付經濟補償：在特定情況下，用人單位需向員工支付經濟補償。這些情況包括：員工依照本法第三十八條規定解除勞動合同；用人單位依照本法第三十六條規定提出解除并與員工協商一致；用人單位依照本法第四十條規定解除；依照本法第四十一條第一款規定解除；除用人單位維持或提高勞動合同條件續訂，員工不同意外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同；依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同；其他法律、行政法規規定的的情形。
5. 經濟補償標準：經濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。如員工月工資高于單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，支付經濟補償的標準按三倍工資計算，最高補償年限不超過十二年。
6. 違法解除勞動合同的賠償：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應按第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。

員工被裁員時，賠償方式主要取決于裁員是否合法以及員工在公司的工作年限。

合法裁員的賠償：

如果公司依照法律規定進行裁員，比如企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難等情形，公司需要向被裁員工支付經濟補償。經濟補償的計算方式是：員工在公司每工作滿一年，公司就需要支付一個月的工資作為補償。如果員工工作六個月以上但不滿一年，則按一年計算；如果員工工作不滿六個月，則公司需要支付半個月的工資作為經濟補償。這里的“月工資”是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

違法裁員的賠償：

如果公司裁員不符合法定程序或法定情形，那么這種裁員被視為違法裁員。在違法裁員的情況下，公司需要按照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。也就是說，如果員工在公司工作了三年，正常情況下應獲得三個月工資的經濟補償，但在違法裁員的情況下，公司需要支付六個月的工資作為賠償金。

需要注意的是，如果員工的月工資高于本地區上年度職工月平均工資的三倍，那么經濟補償的標準將按照職工月平均工資三倍的數額來支付，并且支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

總的來說，員工被裁員時的賠償取決于多個因素，包括裁員是否合法、員工在公司的工作年限以及員工的月工資水平等。在面臨裁員時，員工應了解自己的權益，并根據實際情況與公司進行協商或尋求法律援助。