用人單位應當按照經濟補償的兩倍標準支付賠償
休產假員工不可以辭退。產假期間辭退屬于違法解除勞動合同，用人單位應當按照經濟補償的兩倍標準支付賠償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
一、產假期間被公司辭退,要求怎樣的賠償
除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”
綜合《勞動合同法》第44條和第46條的規定，公司因解散與員工解除勞動合同，并依法支付經濟補償金，是合法的。
公司根據員工實際工作年限計算并支付經濟補償，除經濟補償之外，公司另支付產假工資，這樣做是合法的，你的合法權益并未遭到侵害。
哺乳期內，員工是需要正常上班的，只是根據《女職工勞動保護規定》第9條，享受一定的哺乳假（也即單位應當給哺乳期內的女是個安排時間哺乳）——對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。因為該公司目前遇到的狀況是解散，所以女職工哺乳期能夠享受的哺乳假也無從談起，勞動合同終止后，公司實體消滅，職工也無需在哺乳期去公司上班。哺乳期工資是員工根據實際工作應得的勞動報酬，所以，沒工作也就不能主張勞動報酬了。
綜上所述，產假期間單位要解除勞動合同如何賠償該問題主要與員工自身的收入相掛鉤。在勞動合同法中就有著明確的規定，員工產假期間用人單位不得解除勞動關系。所以，當事人可以要求滿足一年以上的工資賠償。其工資收入標準以正常的收入標準為依據。
二、休產假期間可以獲得公司提成嗎？
產假期間，支付工資是肯定的，但是工資不包括提成部分。
公司的女業務員休產假。在其產假期間，公司業務部門接下一批訂單。根據公司薪酬制度，業務員不在崗期間簽訂的訂單，員工不能提成。休產假的女業務員對此提出異議，其認為，簽訂該訂單時，雖然人不在崗，但因為工作的連續性，該訂單與其先前的工作有關，要求公司按照規定給予提成。該業務員的要求是否合理呢?
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》、《勞動部關于女職工待遇若干問題的通知》規定，“產假期間工資照發。”職工做產假期間，企業應當按照勞動合同的約定工資標準支付工資。因此產假期間，支付工資是肯定的，但是工資不包括提成部分。首先，該提成是根據工作簽單情況而定的，其能否得到提成不確定。其次，該簽單簽訂時其不在崗，并沒有付出實質性勞動，常理情況下不能不勞而獲），除非該員工能夠證明該簽單與其先前工作有必然的因果關系
三、產假期間工資如何發放
產假工資發放標準是用人單位上年度職工月平均工資：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工處于孕期、產期、哺乳期的，用人不得依據合法裁員解除勞動合同。否則屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金：二倍經濟補償金。經濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月;不滿六個月的，支付半個月。
法律依據：
《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

公司裁員孕婦，應當按經濟補償的二倍向員工支付賠償金。
公司裁員不能辭退孕婦，公司裁員辭退孕婦的屬于違法解除勞動合同。女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依規定解除勞動合同。倘若公司強制執行，被裁人員可以申請仲裁，具體賠償需要結合其在單位的工作時間和工資收入水平等因素計算。女職工在懷孕期間被辭退，可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照在該單位的工齡支付賠償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。辭退孕婦根據相關法律主張雙倍的經濟補償作為賠償金。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
《中華人民共和國婦女權益保障法》
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

根據《中華人民共和國勞動法》及其相關規定，企業在勞動合同期限屆滿、勞動合同解除或者終止的情況下，應當向員工支付經濟補償。但是在以下情況下，企業不需要支付經濟補償：
1.因員工嚴重違反勞動紀律和規章制度而被依法解除勞動合同的；
2.因員工嚴重失職，致使企業遭受重大損失的；
3.員工患職業病或者因工負傷被解除勞動合同的；
4.勞動合同期限屆滿后，雙方都同意不再續訂合同的；
5.其他依法規定的情形。
在產假期間辭退員工的情況下，企業是否需要支付經濟補償，需要分情況具體分析：
1.如果員工在產假期間嚴重違反勞動紀律和規章制度，致使企業受到重大損失，企業可以依法解除勞動合同，不需要支付經濟補償。
2.如果員工在產假期間沒有嚴重違反勞動紀律和規章制度，但企業需要進行裁員，那么企業需要遵循《中華人民共和國勞動法》及其相關規定，向員工支付經濟補償。
3.如果企業在員工產假期間辭退員工，但沒有合法的解除勞動合同的理由，那么企業需要向員工支付經濟補償。
總之，企業在辭退員工時需要遵循《中華人民共和國勞動法》及其相關規定，根據具體情況來確定是否需要支付經濟補償。如果企業沒有合法的解除勞動合同的理由，那么企業需要向員工支付經濟補償。
【法律依據】：
《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

1、任何機構不得以婚育為由，降低或解雇女員工，同時亦不得單方面終止勞動（聘任）合同或服務協議。
在懷孕、分娩及哺乳階段，用人單位需嚴格遵守勞動合同法，禁止裁員。
此乃每位母親必須面對的生理階段，也是國家賦予她們的權益保障。
2、因此，用人單位若在此期間擅自解除與女員工的勞動關系，無疑是嚴重的不公正待遇，且違反了法律的強制性規定，屬無效行動。
如女職工對此表示反對，有權要求用人單位恢復其工作崗位，并支付相應期間的薪資；
若選擇不再續約，也可向用人單位索取相應的賠償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十二條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。