1、第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反省；
2、第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，并由主管領導進行談話，記大過處分；
3、第三次曠工，開除或勸退。
4、曠工是指職工不請假而無故缺勤。和遲到、早退以及病假、事假，都不屬于一個性質。

1. 曠工是指員工未經批準未到工作場所出勤，此行為違反了勞動合同中員工的義務。
2. 用人單位對于曠工行為通常會在內部規章制度中有明確規定，可能會對曠工員工進行罰款或扣除工資作為處罰。
3. 在實踐中，一些用人單位規定曠工連續三天視為員工自動離職。具體扣除多少工資，應參照用人單位的規章制度。
4. 關于曠工是否導致辭退，需參照用人單位的具體規章制度而定。
5. 根據《工資支付暫行規定》第十六條，如果因員工本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可以要求員工賠償，并從員工工資中扣除相應金額。
6. 扣除的金額不得超過員工當月工資的20%。若扣除后剩余工資低于當地月最低工資標準，用人單位應按最低工資標準支付。

曠工是指職工在正常工作時間內未請假或請假未獲批準而不出勤的情況。具體處理方式如下：
1. 職工因個人私事申請事假，如無特殊理由，用人單位有權不予批準。
2. 職工因不可抗力、見義勇為或依法參與社會活動等特殊情況缺勤，應予以免除。
3. 職工申請事假未獲批準且未出勤，用人單位將其記為曠工是合理的。
4. 職工因病請假，并提供了醫院病歷和住院證明，用人單位若將其記為曠工，則屬違法行為。
5. 職工無故曠工，給用人單位造成損失的，用人單位可要求職工進行賠償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，用人單位解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知勞動者。具體情形包括：
1. 勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或由用人單位安排的工作。
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位后仍不能勝任。
3. 勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同無法履行，且雙方未能協商達成一致。
根據第三十九條，勞動者有以下情形之一，用人單位可以解除勞動合同：
1. 試用期間證明不符合錄用條件。
2. 嚴重違反用人單位的規章制度。
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。
4. 與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正。
5. 勞動合同無效的情形。
6. 被依法追究刑事責任。