法律主觀：

基于不想支付 經(jīng)濟補償金 的考慮，有相當一部 分公司 會有上述做法。即，制造員工主動 辭職 情形予以辭退員工，如員工不同意，則降職降薪，軟性壓迫，逼員工就范。 從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是 勞動合同 的重大變更，需要甲乙雙方協(xié)商，協(xié)商不成應(yīng)履行原合同內(nèi)容。 在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的 工資 ，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之 解除勞動合同 ，并要求公司支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的支付標準為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付 賠償金 （為經(jīng)濟補償金標準的兩倍）。 法律上是這么講，但在實際中的情形千差萬別，以下為此類案件，作為勞動者的注意事項： 1、有無書面勞動合同，如沒有，則首先需要取得 證據(jù) 證明雙方存在 勞動關(guān)系 （如何證明雙方存在勞動關(guān)系，請點擊這里），然后適用 舉證責任 倒置原則，由公司證明其它事項，此時可在仲裁中請求公司支付 雙倍工資 差額（最多為你的11個月工資）； 2、如有書面勞動合同，看合同上有沒有明確寫明工資金額，沒有寫明的，看工資是否以銀行卡的形式發(fā)放，如果是，則可以按照你以前實際工資計算（雖然沒實際寫明薪酬待遇但你一直都是拿的那么多的話，表示甲乙雙方默認）。 3、如果不是銀行打卡而是現(xiàn)金支付的方式，通常會有員工簽字的工資條，但是請注意，該工資條通常是只有員工簽字而沒有公司簽章，在勞動仲裁過程中，用人單位可能不認可工資條的真實性。 4、基于第三條所述情況，建議你在與公司交涉時注意保留證據(jù)，請公司出具能夠證明你實際工資水平的書面證據(jù)；但一般公司不予出具，則可以通過錄音形式保留證據(jù)，錄音的對象最好是 公司法 定代表人或者人力資源負責人，如果是后者，最好有其它證據(jù)證明其在公司的職務(wù)身份，如可以拿對方的名片。 5、在我所處理的案件中，有的公司甚至和員工簽署兩份勞動合同，且勞動者手中沒有原件；一旦發(fā)生爭議，公司以那份工資水平較低的勞動合同作為證據(jù)。此時更應(yīng)注意其它證據(jù)的收集。 6、雖然是因降職降薪變相辭退而發(fā)生爭議，但是你可以全面考慮公司是否存在其它違法情節(jié)，如是否依法足額繳納 社會保險 ，是否存在 加班 而未支付 加班費 等等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

公司進行變相裁員的，員工可以向公司主張經(jīng)濟補償，公司不支付經(jīng)濟補償?shù)模瑔T工可以申請勞動仲裁，主經(jīng)用人單位支付經(jīng)濟補償。
如果公司以待崗為由變相裁員的，勞動者可以與公司協(xié)商，拒絕其變更請求；如果被無過錯性辭退或者被裁員的，則可以要求公司支付經(jīng)濟補償金；如果被違法裁員的，則可以要求公司支付賠償金。
對于企業(yè)強行非法要求勞動者待崗，勞動者可以提出要求繼續(xù)履行勞動合同，如果在企業(yè)待崗期間未發(fā)放工資或者停止繳納社保，可以要求單位在補發(fā)工資的基礎(chǔ)上進一步向單位索取經(jīng)濟補償金。
總而言之，公司進行變相裁員的，員工可以向公司主張經(jīng)濟補償，公司不支付經(jīng)濟補償?shù)模瑔T工可以申請勞動仲裁。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四十七條
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

法律主觀：

如果公司以調(diào)崗為由變相裁員，屬于違法裁員的，要依法支付給勞動者賠償金，賠償標準是按經(jīng)濟補償標準的二倍來計算的。如果公司是依法裁員的，則只要支付給勞動者經(jīng)濟補償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協(xié)商，協(xié)商不成應(yīng)履行原合同內(nèi)容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的支付標準為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經(jīng)濟補償金標準的兩倍)。
一、公司降薪變相裁員如何舉證
公司降薪變相裁員的，一般由用人單位舉證，勞動者可以提供降薪前后的工資發(fā)放證明，用人單位為難勞動者的書證、物證等證據(jù)舉證。
二、公司裁員的條件
1、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。實踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。
2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。