勞動合同是勞動者和用人單位之間簽訂的一種協議，它規定了雙方的權利義務，是勞動者和用人單位之間的重要法律文件。
勞動合同終止是指勞動者和用人單位之間的勞動關系終止，雙方不再有勞動關系。
勞動合同終止的情形有以下幾種：
一是勞動合同期滿終止。
勞動合同一般都有規定期限，當勞動合同期滿時，勞動關系自動終止，雙方不再有勞動關系。
二是勞動者自行終止勞動合同。
勞動者可以根據勞動合同的約定，提前終止勞動合同，但是應當提前一定時間通知用人單位，以便用人單位及時采取補救措施。
三是用人單位解除勞動合同。
用人單位可以根據勞動合同的約定，解除勞動合同，但是應當提前一定時間通知勞動者，并且支付勞動者相應的解除合同金。
四是勞動者死亡終止勞動合同。
勞動者死亡后，勞動合同自動終止，雙方不再有勞動關系。
五是勞動者因犯罪被判刑終止勞動合同。
勞動者因犯罪被判刑，勞動合同自動終止，雙方不再有勞動關系。
六是勞動者因重大違紀被開除終止勞動合同。
勞動者因重大違紀被用人單位開除，勞動合同自動終止，雙方不再有勞動關系。
以上就是勞動合同終止的情形，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，應當仔細閱讀勞動合同，了解勞動合同終止的情形，以便在勞動關系終止時，雙方都能夠按照勞動合同的約定，履行自己的義務，保護自己的合法權益。

勞動合同是勞動者與用人單位之間的一種合同關系，是規定雙方權利和義務的法律依據。然而，勞動合同是否可以約定終止是一個備受爭議的問題，本文將分析和探討其具體情況。

勞動合同的訂立、履行、修改、終止等都需要依據法律法規和雙方的意愿進行。一般來說，勞動合同是否可以約定終止的問題，應該根據以下幾個條件來進行分析：

法律法規是否允許約定終止：我國《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同在以下情形下可以約定終止，如雙方協商一致、勞動者提前30日書面提出解除合同、試用期結束、符合法律法規規定的其他情形等。

是否影響勞動者權益：勞動合同的約定終止，是否會對勞動者的合法權益造成不利影響，如抵觸法律法規、侵犯勞動者的權利等。

是否符合正當經濟利益：勞動合同是否通過合理的形式和程序約定終止，是否符合用人單位的正當經濟利益。

在實際操作中，應該根據具體情況來判斷勞動合同是否可以約定終止，同時應該注意以下幾點：

雙方必須以平等自愿為原則進行協商，不能違反法律法規。

勞動合同中的約定終止條款需要明確約定具體的條件、程序和方式等。

在勞動合同簽訂前，應該充分了解法律法規和公司規章制度等信息，避免因個人信息不足而導致的勞動爭議。

勞動合同是維護勞動者權益的法律基礎，約定終止的條款需要依照法律法規進行制定，并充分考慮雙方的合法權益和合理性。

【法律依據】：
《勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規規定的其他情形。

法律主觀：

企業不可以隨意終止勞動合同的條件：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；其他。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止的條件包括以下：
(1)合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿后，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止;
(2)合同目的已經實現。以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以后，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以后，合同因目的的實現而自然終止;
(3)合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以后，企業勞動合同就此終止;
(4)當事人死亡。勞動者一方死亡，合同即行終止;雇主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定;
(5)勞動者退休。勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后，合同即行終止;
(6)企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。
單位解除勞動關系需要補償的情形:
(1)用人單位違法解除勞動合同的;
(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;
(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;
(12)勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。