強制加班可以收集下列證據(jù):      1、勞動合同,用來證明雙方權(quán)利和義務(wù)、工資和待遇、工作時間、加班界定和加班費等;      2、加班記錄,如工作時間記錄、上班卡、工作日記、加班通知等等,用來確定加班的情況;      3、強制加班的證人、證詞,用來證實勞動關(guān)系、工作時間、加班時間、工作情況等;      4、其他有證實力的證據(jù)。      《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規(guī)定,勞動者主張加班費的,應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。      《勞動合同法》第三十一條規(guī)定,用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

勞動者怎么舉證證明被加班      勞動者提供的加班證據(jù)可以是考勤表、交接班記錄、加班通知、工資條、證人證言等。對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的,勞動者仍然要對這一主張負舉證責(zé)任,當勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后,用人單位即應(yīng)當提供,用人單位不提供的,才能由其承擔不利后果。對于離職協(xié)議中的協(xié)商事項,只要用人單位盡到了充分的告知和解釋義務(wù),協(xié)議內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定且不存在法定可撤銷情形的,勞動者均不能再反悔。此外,勞動者要撤銷上述離職協(xié)議的,仍應(yīng)當按照“先裁后審”程序進行處理。

      由于加班費的相關(guān)糾紛屬于勞動爭議,要是與單位不能協(xié)商一致的話,先經(jīng)過勞動仲裁之后,才能提起勞動訴訟,這點還請大家多注意。對被安排加班的事實,需要由勞動者舉證。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。      司法解釋第九條規(guī)定:“勞動者主張加班費的,應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”      第十條規(guī)定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應(yīng)予支持。”      相關(guān)法官釋法:      審判實踐中,因勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則,追索加班費案件也不應(yīng)例外,勞動者主張加班費應(yīng)當就加班事實舉證。但是,由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限,這類證據(jù)大都由用人單位持有,勞動者很難取得。在這種情況下,要求勞動者充分舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少幾乎不可能。      實踐中,基于保護勞動者的原則,通常會緩和勞動者對加班費的舉證責(zé)任,即只要求勞動者一方提出的基本證據(jù)或者初步證據(jù)可以證明有加班事實的存在,可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成,轉(zhuǎn)由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責(zé)任,用人單位舉證不能的承擔不利后果。同樣,勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位,用人單位往往會憑借其經(jīng)濟強勢利用勞動者的急迫或?qū)Ψ傻恼`解,訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議,而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證,使勞動者的離職補償權(quán)益難以得到維護。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據(jù)即完成了舉證責(zé)任,即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認,實現(xiàn)了舉證責(zé)任的合理分配,平衡了勞動者與用人單位的舉證能力,成為該司法解釋又一貢獻。

勞動者可以通過提供以下 證據(jù) 來證明 加班 事實： 一、 勞動合同 已規(guī)定存在加班的條款。有的用人單位在 簽訂勞動合同 時即明確本單位依法存在加班的情況，例如每周工作6天，這實際上是一個加班的合同條款。 二、用人單位認可。勞動者陳述其有加班事實，用人單位明確認可的，一般進行規(guī)范管理的用人單位，如果確有加班的，用人單位均會認可，因為在 工資 發(fā)放記錄上會有 加班工資 。 三、錄音錄像等視聽資料。勞動者提供的視聽資料顯示用人單位的 法人代表 或者管理人員明確承認涉及勞動者存在加班事實的證據(jù)。 四、短信、微信、電子郵件等電子證據(jù)。勞動者提供的微信、短信記錄或者電子郵件顯示有加班的事實存在的。電子證據(jù)取證復(fù)雜，應(yīng)由專業(yè)人員幫助。 五、與公司有關(guān)的考勤記錄、工資單等能證明用人單位存在加班的事實。注意這些證據(jù)必須與單位存在關(guān)聯(lián)性方可作為有效的證據(jù)。 六、加班審批表。不少用人單位存在加班審批制度，加班審批表足以證明存在加班的事實。在實務(wù)中遠不止這幾類證據(jù)，只要能證明存在加班的事實的，都可以作為有效的證據(jù)提供。 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第六條，發(fā)生 勞動爭議 ，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

在工作過程中遇到單位違法安排加班，或拖欠加班工資等侵犯勞動者合法權(quán)益的情形時，應(yīng)當這樣做：
1.及時向單位提出異議，要求單位糾正相應(yīng)違法行為。
2.如果單位拒不糾正，可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴、舉報，由勞動監(jiān)察部門對單位進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰。
3.如果因加班費等問題與單位產(chǎn)生爭議，可依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
對單位違法強迫加班的行為，勞動者有權(quán)拒絕。如果單位以不服從工作安排等為理由與勞動者解除勞動合同的，屬于違法解除，勞動者可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
建議：與單位發(fā)生勞動糾紛時，要注意收集相關(guān)證據(jù)材料，以便在后續(xù)維權(quán)過程中證明自己的合法權(quán)益受到了侵害。這些證據(jù)和材料包括但不限于：
1.勞動合同，是證明雙方存在勞動關(guān)系、雙方權(quán)利義務(wù)(工資標準、工時制度)等具體約定的重要依據(jù)；
2.工資條、工資支付記錄、銀行流水等，證明工資收入情況；
3.考勤記錄、打卡記錄、加班審批資料等可證明存在加班事實的證明材料；
4.對應(yīng)時間段的微信、QQ、釘釘?shù)攘奶煊涗洝⑾嚓P(guān)工作記錄或郵件等有助于證明用人單位安排勞動者加班的證據(jù)資料。