實行不定時工作制，如果用人單位沒有向勞動行政部門申請備案員工工資計算需要按標準工作制計算，如果超時加班員工舉報還會發(fā)經(jīng)濟補償和被行政部門罰款

不定時工作制是一種靈活上班的管理方式。介紹幾種不定時管理的類型。

1、自由彈性工作制：早來早走、晚來晚走的模式，只要員工工作滿8小時（扣除午餐時間）就可以正常下班。

2、固定平移彈性工作制：每天固定1小時設為彈性時間，比如8:30上班，固定彈性1小時，在8:30以前來的員工下班時間是17:30,如果是8:30以后來下班時間為18:30.這種叫固定平移彈性

3、核心時段工作制：這種工作制模式是指每天核心時段要求員工必須在崗，比如上午10:00到下午4:00時段記遲到、早退、曠工。其他時間是需要自由彈性，如果每天不足8小時記為負工時，超過8小時記為正工時，累加抵扣計算當月是否有加班或缺勤工時。

通過以上不定時工時制的列舉可以看出工資計算和管理方式，工時統(tǒng)計息息相關。

以上幾種工時制管理模型京頂科技---HR考勤工時統(tǒng)計分析系統(tǒng)都可以準確統(tǒng)計。系統(tǒng)可以實現(xiàn)任意辦公地點的考勤打卡數(shù)據(jù)采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統(tǒng)計

員工在標準工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下對員工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統(tǒng)計出可用于計算工資的工時統(tǒng)計數(shù)據(jù)。包括出勤天數(shù)，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數(shù)等自定義考勤類型報表。并可以統(tǒng)計與出勤相關的補助，出勤就餐天數(shù)，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助

京頂科技EDP數(shù)字化平臺考勤工時管理系統(tǒng)全業(yè)務管理包含以下模塊：
1、考勤設備服務：主要實現(xiàn)遠程打卡數(shù)據(jù)實時上傳
2、智能排班模塊：制定標準工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，并設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統(tǒng)也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發(fā)放，休假申請審批，休假計劃，工時優(yōu)化，休假工時統(tǒng)計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，采用單獨年休假賬戶實現(xiàn)年假兩年并管，自動清零。很多人不太明白為什么需要兩年并管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業(yè)為保證員工年假能延續(xù)到春節(jié)期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。并設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現(xiàn)對員工加班的管理，員工日常的多于標準工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發(fā)放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，并統(tǒng)計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統(tǒng)計外出工時并計算外出餐補
8、考勤工時統(tǒng)計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統(tǒng)計，工時統(tǒng)計報表上報完成才算考勤的全業(yè)務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數(shù)據(jù)挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數(shù)據(jù)有助于準確核算工時，優(yōu)化用工結構，為企業(yè)降本增效，提供決策支持
10、定制開發(fā)：微服務架構可以在不影響現(xiàn)有業(yè)務基礎上擴展新應用。實現(xiàn)真正的企業(yè)一體化數(shù)字管理。避免多套系統(tǒng)對接，多頭維護，降低維護成本

加班費的計算基數(shù)應當勞動合同中約定的工資為標準，一般包括基本工資、績效工資、獎金、津貼。加班費的計算按照原勞動保障部 《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》核算。

一 、根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

二、加班工資計算的方法

根據(jù)勞社部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一款、第二款：

1、制度工作時間的計算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天；

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

擴展資料：

沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門投訴，當然勞動者也可以選擇仲裁，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

但需要注意的是，勞動仲裁有時效上的限制：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

當然如果當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，仲裁時效也會中斷，因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效中止。

從最新的司法解釋來看，最高法為督促用人單位規(guī)范管理，引導勞動者正確行使權利，最高人民法院日前出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。

該司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果

參考資料來源：百度百科-中華人民共和國勞動法