首先，員工在業(yè)余時間從事兼職工作并不違法。我國的法律沒有明確禁止員工在業(yè)余時間兼職工作，而只是在員工兼職的時間以及類型上有一些限制：在一定條件下允許與兩個或兩個以上單位建立勞動關系的員工，除非前單位禁止員工與其他單位建立勞動關系或嚴重影響該單位的工作，否則前面的不能限制員工與其他單位建立額外的勞資關系。只需要確保兼職行為不會給單位造成損失或侵犯單位的合法權益。如果員工的兼職行為對前單位的工作造成了影響，那么，員工和兼職單位應當對原單位的損失承擔連帶責任。從事非全日制工作的員工可與一個或多個單位訂立勞動合同，但事后訂立的勞動合同不影響首次簽訂的勞動合同履行。
其次，員工在業(yè)余時間使用兼職工作。雖然他們沒有違反法律，但由于嚴重違反紀律，他們可能會被單位開除：員工嚴重違反單位的規(guī)章制度，同時與其他單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務產生嚴重影響，或者如果單位提出了建議但是拒絕改正，單位可以終止勞動合同。如果單位不禁止兼職或者是禁止兼職的相關規(guī)定不符合法律規(guī)定;該單位沒有提議停止兼職行為，該單位無權在兼職的基礎上解雇該員工。最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對原單位工作的嚴重影響，否則公司有權將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭議，可以通過仲裁解決。但“副業(yè)”是否屬于法律規(guī)定中的“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”，需要根據具體情況進行分析確定。對于從事微商這類需要大量占用工作時間的副業(yè)，可以視為不完全履行勞動合同的行為，用人單位可以對其進行處罰甚至辭退。用人單位因員工從事副業(yè)、第二職業(yè)解除勞動關系，根據法律規(guī)定用人單位無需支付經濟補償金。但如果員工認為企業(yè)解除勞動關系屬于違法解除，可以申請勞動仲裁要求恢復勞動關系或要求企業(yè)支付賠償金。
合同中約定在職員工在外兼職需賠償公司損失有效嗎？
1、有些人為了滿足生活需要，在干著一份正式的工作之后，又利用下班時間在另外地方做兼職，只要不是跟另外一家公司又簽訂一份勞動合同，那么，正式工作的公司也不會對其制止。但是，從法律上的規(guī)定看，勞動者參加工作的時間是從勞動者自身工作極限考慮的，所以一個人一天能做到什么程度是有固定時長的，超過這個時限，若是身體素質較差的就會受不了。因此，像這種在職員工還利用下班時間去兼職的，若是工作協調不好，極易影響原本的工作，這種情況下可能就會給公司帶來一定的損失。所以，很多公司，在招聘員工的時候就會在勞動合同中明確約定在職員工在外兼職，因此有損害到公司利益的，公司會對其要求賠償。
2、實踐中，公司的這種做法在法律上是認定為有效的，但是就賠償公司的損失額應當合理合法，不是任意給的數目。雙方在簽訂合同時，自愿在合同中約定如在外兼職需要賠償公司損失的，是雙方簽訂合同的行為，按法律上的說法就是這是一種民事行為，要是合同中的內容沒有違反法律強制性規(guī)定，比如說不管公司有沒有損失，在職員工參加兼職就要賠償公司，這種是毫無道理的賠償，無憑無據的就是違法的。除此之外，其他情況下簽的合同就會被認定為是有效的。
3、另外，公司不僅可以與勞動者約定說在職員工在外兼職，公司有權就損失要求對方賠償，還可以約定更嚴厲的做法，那就是如果因在職員工在外兼職致使公司遭受重大損失的，比如說在重要崗位上的提早下班的，為此公司遭受重大損失，那么，公司可以就此解除勞動合同。但是，公司要以在職員工在外兼職受到一點損失，就作為解除勞動合同的。
法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

兼職工作不能影響本職工作，不能占用本職工作，這是基本要求。兼職不能損失本職單位的利益。兼職是可以允許的，但涉及競業(yè)限制的崗位，是不允許的，我國的《勞動合同法》和《勞動法》還有其他法律法規(guī)都有規(guī)定的。
《勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

首先，員工在業(yè)余時間從事兼職工作并不違法。其次，員工在業(yè)余時間使用兼職工作。最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對原單位工作的嚴重影響，否則公司有權將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭議，可以通過仲裁解決。

員工兼職違法嗎?      1、首先，員工在業(yè)余時間從事兼職工作并不違法。      我國的法律沒有明確禁止員工在業(yè)余時間兼職工作，而只是在員工兼職的時間以及類型上有一些限制:      (1)在一定條件下允許與兩個或兩個以上單位建立勞動關系的員工，除非前單位禁止員工與其他單位建立勞動關系或嚴重影響該單位的工作，否則前面的不能限制員工與其他單位建立額外的勞資關系。只需要確保兼職行為不會給單位造成損失或侵犯單位的合法權益。如果員工的兼職行為對前單位的工作造成了影響，那么，員工和兼職單位應當對原單位的損失承擔連帶責任。      (2)從事非全日制工作的員工可與一個或多個單位訂立勞動合同，但事后訂立的勞動合同不影響首次簽訂的勞動合同履行。      2、其次，員工在業(yè)余時間使用兼職工作。雖然他們沒有違反法律，但由于嚴重違反紀律，他們可能會被單位開除:      (1)員工嚴重違反單位的規(guī)章制度，同時與其他單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務產生嚴重影響，或者如果單位提出了建議但是拒絕改正，單位可以終止勞動合同。      (2)如果單位不禁止兼職或者是禁止兼職的相關規(guī)定不符合法律規(guī)定;該單位沒有提議停止兼職行為，該單位無權在兼職的基礎上解雇該員工。      最后，如果員工想兼職工作，雖然他們沒有違法，但首先要檢查是否存在違法的公司規(guī)章制度，并且必須注意對原單位工作的嚴重影響，否則公司有權將員工解雇。如果員工與單位之間存在爭議，可以通過仲裁解決。

1、依據我國相關法律的規(guī)定，公司員工兼職如果不影響完成本單位工作的，公司是無權禁止的，如果影響完成本單位工作的，可以解除勞動合同。2、應根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。