員工可以拒絕調崗嗎？調崗8大問題解答

在實際用工情況中，調崗調薪已成為勞動爭議高發地帶，以下為調崗調薪糾紛八大常見問題匯總。

1.用人單位調崗，勞動者是否應無條件服從？工作崗位通常決定了勞動者的工作內容，具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，勞動者即把工作崗位的名稱、內容等作為決定是否簽約的重要依據。

在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的平等地位轉化為身份上的隸屬關系，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位。為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更勞動合同的權利限制在合理的范國內，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

這意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：雙方協商一致；采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，勞動者有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。

2.勞動合同約定，可根據需要進行調崗是否有效？根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如勞動合同約定，可根據需要對員工崗位進行調整，應當理解為雙方真實的意思表示，勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，勞動合同的約定也并不代表用人單位可隨意進行單方調崗。

在操作崗位調整時，用人單位依然應當遵守以下規則。

調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管，可以認定為合理，而把財務經理調整到銷售崗位，則可能欠缺合理性。

勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者適應新的工作崗位，調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

3.勞動者不能勝任現有工作崗位，能不能隨意調崗？不勝任工作是用人單位調崗的常見理由。根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規定了在勞動者不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。但該權利也不是不受任何約束的。

用人單位在操作不勝任，調崗時應當把握用人單位應有充分的證趣證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務，或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保特一定的合理性。

4.勞動者不服從調崗拒不到崗，能不能認定為曠エ？由于調崗往往涉及勞動者的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到勞動者的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是以調崗不合理為由拒絕上班。

在這種情況下，用人單位可否以曠工之名，對勞動者進行紀律處分，或者以嚴重違紀為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。

勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續情況外，勞動者不按規定履行請假手續，又不按時上、下班。所以，對于勞動者不服從調崗，用人單位應當注意掌握調崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定，在雙方處于爭議狀態特別是勞動者已申請仲裁的情況下，單方的處分行為往往會被認定無效。

5.保密協議規定涉密人員合同終止解除前，公司有權調崗是否合法？根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。

保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業秘密的勞動者提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位，這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月)調整其工作崗位、變更勞動合同相關內容，這也為合同約定保密調崗事項提供了法律依據。

6.不能勝任工作的調崗，能不能同時調薪？用人單位調崗的目的之一就是合理地調整薪酬，否則對單位而言，調整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規定用人單位有合理四崗的權利，但用人單位調崗的同時是否可以調整勞動者的薪酬呢？

從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內容，其數額的變更是否需要經過協商一致才能生效？如果勞動者同意調崗但不同意調菥怎么辦？

詞崗是否意味著必然調薪？崗位管理包含崗位的就酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調崗，其讓渡的應當是完整的崗位管理權，該權利包括廂行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等。勞動者因不勝任原工作而被調整到新的崗位。

其薪酬應當根據新崗位的標準確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止用人單位調薪權利的潘用，在調薪操作時應當基于以下前提：有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協高確定，而不能由用人單位單方確定。與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

7.部門取消能不能成為用人單位單方調崗的合法理由？《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規定，許多用人單位認為，部門取消所導數的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，單位不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據《勞動部關于<中華人民共和回勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準。關于部門取消，應根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客現情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范瑞，不屬于客觀情況。

8.再次錄用的勞動者調崗后，能不能重新約定試用期？勞動者離職后重回原用人單位的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲、服裝、霧售業等，對于同一勞動者第二次進同一家企業，用人單位在調整工作崗位后可否約定試用期呢？

參考《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

因此，員工二次入職要區分兩種情況：對于重新入職但從事原工作崗位的勞動者，用人單位不得再設試用期。

對于重新入職但從事他種崗位的勞動者，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。但是，《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這從根本上限制了用人單位重復約定試用期的行為，即便對于崗位有所調整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規定相比更為嚴格。

法律分析：對符合規定的復工企業,要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施,積極動員職工返崗。對不愿復工的職工,要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,企業可以解除勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。