停薪留職是否合法需要根據(jù)具體情況判斷，企業(yè)強制停薪留職是不合法的，公司如果不景氣的，停薪留職應(yīng)該由勞動者提出，而不是企業(yè)強制停薪留職。公司強制停薪留職，可以通過相關(guān)部門進行舉報，維護自身合法權(quán)益。
【法律分析】
發(fā)生勞動爭議怎么解決：1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)陵段商方式自行和解，是當事人應(yīng)首先爭取解決糾紛的途徑。協(xié)商解決的雙方以自愿為基礎(chǔ)，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致的，當事人可以選擇調(diào)解、仲裁程序。2、調(diào)解。當事人可以向本企業(yè)勞動糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才會受理該案件;當事人可以不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。工會與企業(yè)因履行集體合同發(fā)生的糾紛，不適用調(diào)解程序，當事人應(yīng)直接申請仲裁。3、仲裁。若雙方經(jīng)過調(diào)解仍達不成協(xié)議，當事人一方或雙方可向當?shù)貏趧訝幾h碼汪液仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類糾紛，但因簽訂集遲物體合同而發(fā)生的爭議，由勞動部門會同有關(guān)方面進行協(xié)商處理，不適用于仲裁程序。

法律分析：疫情不能上班有工資的。要按照國家有關(guān)規(guī)定支付工資或者發(fā)放生活費，停薪留職需要用人單位與員工協(xié)商確定，但單位不得強迫員工接受。

法律依據(jù)：《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》 第一條 對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

法律分析：公司要求員工停薪留職屬于違法行為，員工可以拿起法律武器維護自身合法權(quán)益。協(xié)商不成，到公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋三》 第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。