員工曠工怎么處理
勞動者曠工屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。除此之外，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；被依法追究刑事責任的；其他。
實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規(guī)章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：
1、在規(guī)章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統(tǒng)一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向于不同的觀點，此時就更需要用人單位規(guī)章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來上班，又不按照規(guī)章制度的規(guī)定請假或說明的，屬于曠工”。
2、規(guī)章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規(guī)章制度中規(guī)定的程序或流程請假的如何處理？
可以設置兩種方案加以應對：第一，事后補假和說明制度的完善。員工出于正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規(guī)章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規(guī)，并進行相應的處理。
3、曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什么樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什么樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關系怎么界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
4、避免在規(guī)章制度中規(guī)定“員工曠工，視為自動離職”
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
上班時間員工曠工怎么處理
員工曠工的話公司的處理方法主要就是扣獎金或直接予以辭退，對曠工的處理方法公司是具有決定權的，大多數(shù)公司對第1次曠工的這些員工還給予改正的機會，但被罰款或扣獎金可能是逃不過的，接二連三曠工的話，正常情況下都會被辭退的。
一、上班時間員工曠工怎么處理? 員工曠工如果違反了公司的規(guī)章制度，公司可以直接辭退。 《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; 6、被依法追究刑事責任的。二、曠工的認定 (一)不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。 (二)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的。 (三)不服從組織調(diào)動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。三、辭退后工資不給怎么辦? 辭退后工資不給的情況下，勞動者可以去勞動局申請勞動仲裁或者去法院起訴公司。公司未經(jīng)員工同意單方面辭退員工是違法行為，屬于違約，按照法律規(guī)定是需要支付賠償金的。 根據(jù)《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 職場生活當中的很多禁忌有些新員工根本就不懂，曠工就是其中之一，有問題最起碼要提前跟自己的主管人員進行溝通，就算真的不想干下去了，也不能以曠工的這種方法體現(xiàn)出來，擅離職守會給公司帶來的損失是有些員工無法想象的，真的造成損失員工要賠償?shù)摹?/div>
員工曠工怎么處理
曠工必須具備兩個實質要素，一是缺勤，二是無正當理由。
職工曠工三天怎么處理，依據(jù)公司的規(guī)章制度而定，如果規(guī)章制度規(guī)定曠工可以辭退的，用人單位可以解除勞動合同。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第三十九條，用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退），勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【溫馨提示】
以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！
如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業(yè)人士進行詳細溝通。
曠工怎么處理 曠工如何處理呢
1、分清職工曠工的原因。有些職工如果確實有實際困難，而又不能按時履行請假手續(xù)，這要酌情理解。但是，小部分職工無緣無故曠工，這樣的行為是不允許的。
2、對職工曠工的行為提出批評。不管是什么理由，職工曠工了，就要進行嚴肅批評。并要求曠工的行為不要再發(fā)生。
3、按照國家有關法律和制度作出適當?shù)奶幚怼o故曠工的行為，并且又沒有認識到自己的錯誤、又不認真改正的行為，一定要依紀依法進行嚴肅處理。
4、在所有職工中嚴明工作紀律。可以召開全體職工大會，對全體職工進行一次思想教育，申明上班紀律和工作紀律，要求大家切實遵守上班紀律。
5、做好曠工職工的思想工作。因曠工受到批評、處分的職工，如果他們在思想上有情緒，就要好好地與他進行溝通、把思想工作做好。
6、解決職工的實際困難。職工在生活上、工作上有什么實際困難，他們又很難解決。這時，就應該及時為他們解決實際困難。
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