不能。就勞動爭議向法院提起訴訟與其他民事訴訟程序有一個最大的區(qū)別在于勞動發(fā)生糾紛之后，不能直接向法院提起訴訟，勞動爭議訴訟有一個前置程序—勞動仲裁。
【法律分析】
勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同、集體合同所發(fā)生的爭執(zhí)。勞動仲裁是解決勞動糾紛的前置程序，一般情況下不可以越過勞動仲裁直接向法院起訴，但如果勞動爭議仲裁委員會不予受理勞動仲裁申請或者逾期未作出受理或不受理決定的，可以越過勞動仲裁直接向法院起訴。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，只有不服仲裁裁決的，才可以向人民法院起訴。如果沒有通過勞動仲裁，直接到法院起訴，人民法院不予受理。也就是，發(fā)生勞動糾紛之后，不能直接起訴到法院，要先經(jīng)過勞動仲裁的程序。當(dāng)事人要注意起訴不得超過訴訟時效，即收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)起訴，否則法院可以不予受理。對于經(jīng)仲裁委員會調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人不得再起訴，法院也不受理，只能申請強制執(zhí)行。
【法律依據(jù)】
《中華人民共和國勞動法》 第七十九條 勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法院審理勞動爭議案件和審理一般民事糾紛一樣，適用民事訴訟法的規(guī)定。其主要程序有一審程序、二審程序、審判監(jiān)督程序等。 一審程序比較復(fù)雜。審理之前人民法院將進行向被告發(fā)送起訴狀副本、組成合議庭、開展調(diào)查或委托調(diào)查、通知當(dāng)事人參加訴訟等事宜。法庭調(diào)查時，按當(dāng)事人陳述、證人作證、出示證言書證等證據(jù)、宣讀鑒定結(jié)論和勘驗筆錄這樣的順序進行。進入法庭辯論后，先由原告及其訴訟代理人發(fā)言，然后由被告及其訴訟代理人答辯，再由各方互相辯論。辯論之后由審判長按照原告、被告、第三人的先后順序征詢各方最后意見。判決前能夠調(diào)解的，還可以進行調(diào)解，調(diào)解不成的，應(yīng)當(dāng)及時判決。判決書中應(yīng)當(dāng)寫明案由、訴訟請求、爭議的事實和理由；判決認定的事實、理由和適用的法律依據(jù);判決結(jié)果和訴訟費用的負擔(dān)；上訴期間和上訴的法院。

當(dāng)事人不服一審判決的，可依法提起二審程序。上訴狀應(yīng)當(dāng)寫明當(dāng)事人的姓名、法人名稱及其法定代表人姓名，原審人民法院名稱、案件編號和案由，上訴的請求和理由。上訴狀應(yīng)當(dāng)通過原審法院提出，并按照對方當(dāng)事人或者代表人的人數(shù)提出副本。二審法院應(yīng)對上訴請求的有關(guān)事實和適用法律進行審查，并應(yīng)組成合議庭進行開庭審理。合議庭認為不需要開庭審理的，也可徑行判決。二審法院審理上訴案件，可以進行調(diào)解。二審法院作出的判決是終審判決。

審判監(jiān)督程序是當(dāng)法院對已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決和裁定發(fā)現(xiàn)確有錯誤而需要再審時所進行的程序。當(dāng)事人也可以申請再審，但須在判決發(fā)生法律效力后2年內(nèi)提出。

勞動糾紛可直接上法院嗎      勞動爭議發(fā)生后,勞動者不能直接向法院提起訴訟。勞動者想要通過法律途徑解決糾紛,首先要在勞動糾紛發(fā)生后的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請,對仲裁結(jié)果不服時,應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。而不能直接提起訴訟。請注意,向監(jiān)察部門舉報和到調(diào)解委員會調(diào)解都不是必經(jīng)過程,但是勞動仲裁卻是起訴的必經(jīng)過程。

相關(guān)知識:勞動糾紛特征      1、勞動糾紛是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議,不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間,即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動問題,也不構(gòu)成勞動爭議。如,勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議,用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議,勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議,勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議,勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等,都不屬勞動糾紛。      2、勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù),是為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系,如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)面發(fā)生的爭議,就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛,包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等。      3、勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾,也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾,而且,兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下,勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾,給社會和經(jīng)濟帶來不利影響。      因此,對于勞動者來說是不能直接向法院提起訴訟,需要先進行勞動仲裁,對于不服仲裁的情況下才能在規(guī)定的期限之內(nèi)提起法律訴訟。這是雙方都需要了解清楚的法律規(guī)定,才能更好的進行維權(quán)。如果您有其他問題,歡迎咨詢專業(yè)律師。