在公司制改建過程中,企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定支付解除勞動合同的職工的經(jīng)濟補償金,以及為移交社會保障機構(gòu)管理的職工一次性繳付的社會保險費,可從改建企業(yè)凈資產(chǎn)中扣除或者以改建企業(yè)剝離資產(chǎn)的出售收入優(yōu)先支付。

      在市場經(jīng)濟的沖擊下,很多大型國企紛紛采取改制的方式提高活力,優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)。國企改制通常采取合并分立、兼并重組等方式,這個過程中一些職工難免會被分流下崗,造成失業(yè)。那么,國有企業(yè)改制職工怎么辦?針對這個問題,小編談?wù)勛约旱目捶āＲ弧衅髽I(yè)改制職工怎么辦?      1、員工身份置換      通俗點講,所謂員工身份置換就是通過給予一定的經(jīng)濟補償,將“鐵飯碗”變成勞動合同,打破職工對企業(yè)的依賴,解除國有企業(yè)對職工承擔的“無限責任”。 國有企業(yè)改制要切實維護職工的權(quán)益,實施改制前,原企業(yè)應當與投資者就職工安置費用、勞動關(guān)系接續(xù)等問題明確相關(guān)責任,并制訂職工安置方案。職工安置方案必須經(jīng)職工代表大會或職工大會審議通過,企業(yè)方可實施改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布,其主要內(nèi)容包括:企業(yè)的人員狀況及分流安置意見;職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法;解除勞動合同職工的經(jīng)濟補償金支付辦法;社會保險關(guān)系接續(xù);拖欠職工的工資等債務(wù)和企業(yè)欠繳的社會保險費處理辦法等。      2、買斷工齡      國有企業(yè)改革初期,“買斷工齡”成為眾多企業(yè)安置富余人員的一種辦法,即參照員工在企業(yè)的工作年限、工資水平、工作崗位等條件,結(jié)合企業(yè)的實際情況,經(jīng)企業(yè)與員工雙方協(xié)商,報有關(guān)部門批準,由企業(yè)一次性支付給員工一定數(shù)額的貨幣,從而解除企業(yè)和富余員工之間的勞動關(guān)系,把員工推向社會。二、國企改制職工的補償金如何計算?      根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中,員工月平均工資低于企業(yè)月平均工資的,按企業(yè)月平均工資計發(fā);員工月平均工資高于企業(yè)月平均工資3倍或3倍以上的,可按不高于企業(yè)月平均工資3倍的標準計發(fā)。企業(yè)經(jīng)營者也應按照上述辦法執(zhí)行。      《勞動合同法》第四十七條      【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      通過上文,小編告訴了大家國有企業(yè)改制職工怎么辦。國企改制中一個重點解決的問題就是職工安置,一般來說,國企可以采取職工身份置換,買斷工齡及支付經(jīng)濟補償?shù)确绞健τ诤炇馃o固定期限合同的職工,國企可以同其簽署勞動合同,規(guī)定合同期限。對下崗的職工,要按照工齡支付經(jīng)濟補償。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的初步建立，在向完全市場化進程中，國有企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)制度不明確、勞動關(guān)系不明晰、法人治理結(jié)構(gòu)不完善等問題暴露得越來越突出，以致它在激烈的市場競爭中處于越來越被動的窘迫境地，這就需要通過改革資產(chǎn)所有制，轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制和管理體制來改善這一狀況。通過改制來盤活國有資產(chǎn)，理順政府與企業(yè)、企業(yè)與職工的關(guān)系，增強其在市場中的競爭力。但是，改制既關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展，又涉及職工的切身利益，轉(zhuǎn)制中如何保護職工合法權(quán)益，處理好職工的勞動關(guān)系，卻是一個難點和重點的問題。處理不好，對社會穩(wěn)定、國有資產(chǎn)流失、龐大的改革成本等都會帶來負面效應。所以企業(yè)在制訂改制方案、職工分流安置、勞動關(guān)系處理方案時務(wù)必慎重，在內(nèi)容和程序上都須合法，以確保企業(yè)改制穩(wěn)步實施。 下面就企業(yè)在改制中對職工分流安置、勞動關(guān)系處理常用的幾種方法作簡要介紹和分析，以供相關(guān)企業(yè)在改制時參考。 一、 改制中企業(yè)對勞動關(guān)系處理常用的幾種主要形式： 1 、原勞動合同繼續(xù)履行。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第三十四條“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”在這種思路下改制后的企業(yè)與全體職工繼續(xù)履行改制前企業(yè)與職工簽訂的勞動合同，職工的勞動關(guān)系自行、依法轉(zhuǎn)移到轉(zhuǎn)制后的企業(yè)，只是用人單位一方主體的性質(zhì)、名稱等發(fā)生變化，這并不影響原勞動合同的履行，勞動合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔。企業(yè)改制前后職工的工作年限均作為本企業(yè)工作年限連續(xù)計算。不需要辦理勞動合同解除、退工手續(xù)，企業(yè)也不需要支付補償金，改制后的企業(yè)不需要重新辦理勞動合同的簽訂、用工登記等手續(xù)，只要在改制方案中注明了用人單位主體即可。 2 、“全退全招”，是實際操作中運用最多的一種形式，即原企業(yè)將除符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護安置外，與全部職工解除勞動合同，辦理退工手續(xù)，改制后的新企業(yè)與職工按市場化原則協(xié)商簽訂定勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六條第三款，以及《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款，“客觀情況發(fā)生重大變化”的精神來執(zhí)行的，依據(jù)此條款解除勞動合同的，企業(yè)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者一個月工資性收入的經(jīng)濟補償金，補償金不封頂。給付補償金的方法也是多樣的，有的直接支付給員工，有的轉(zhuǎn)為職工入股的股金，有的支付補償金有困難的，在凈資產(chǎn)結(jié)算中將職工補償金扣減轉(zhuǎn)結(jié)給轉(zhuǎn)制后的經(jīng)營者，三方辦理欠款手續(xù)并約定經(jīng)營者在一定時間內(nèi)支付給職工等等。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動合同。改制全過程貫穿和注重協(xié)商性。改制企業(yè)除將符合內(nèi)退條件的、工傷職業(yè)病的、女工“三期”內(nèi)的、殘疾人等特殊群體作妥善保護性安置外，與其他職工協(xié)商解除勞動合同，辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)制后的企業(yè)按市場化原則與職工協(xié)商簽訂勞動合同，辦理用工登記手續(xù)。這是企業(yè)根據(jù)《勞動法》第二十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除，補償金標準為一年一個月。因為是協(xié)商，由企業(yè)職代會或職工大會討論通過形成協(xié)商處理的決議和約定，所以在改制方案中添加了許多協(xié)商內(nèi)容，比如“三方”簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，重新簽訂的合同用工期限不短于三年，對老弱病殘員工怎樣安置等等。二、 以上三種勞動關(guān)系處理形式的利弊分析： 1 、“原勞動合同繼續(xù)履行”，這種形式的優(yōu)點：第一，法律依據(jù)充分；第二，保證了職工的就業(yè)權(quán)；第三，改制成本較低；第四，易于平穩(wěn)過渡，避免了企業(yè)借機裁員和職工借機跳槽的發(fā)生。盡管如此，存在的缺陷也不少。第一，員工沒有選擇權(quán)，雖然改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原來的勞動合同，但畢竟用工單位的所有制性質(zhì)發(fā)生了變化，特別是改制成非國有法人控股或民營、私營企業(yè)的，職工心理難以適應，想法很多，有的擔心保障程度，有的擔心工作氛圍等等，覺得一旦不適應企業(yè)的管理，再辭職，補償金也拿不到，這種擔心也不無道理；第二，可能會產(chǎn)生一定的后遺癥，比如有些企業(yè)雖然已改制，但因為原合同繼續(xù)履行，職工沒有得到補償金，所以對職工的觀念觸動不大，資產(chǎn)所有制改了，企業(yè)性質(zhì)也變了，但有些職工認為其原有的身份沒有變化。一旦用工政策有什么變化，職工就不能理解而留下隱患。第三，對改制后企業(yè)經(jīng)營者負擔較重，對原企業(yè)存在的一系列問題或遺留問題都要由改制后企業(yè)來處理和解決，經(jīng)營者往往難以接受，并且怎樣在凈資產(chǎn)中扣減作為后面經(jīng)營者對職工可能承擔或發(fā)生的補償，難以計算。第四，經(jīng)營者用工不靈活。不管經(jīng)營者是否需要，也不管職工是否愿意來，一刀切、一鍋端，往往導致企業(yè)改制方案職代會通不過，使有意接受改制經(jīng)營者望而卻步。 2 、“全退全招”形式，其優(yōu)點：一、企業(yè)改制前、改制后關(guān)系明確、界線清晰，一般沒有后遺癥，經(jīng)營者可完全按照市場化運作，經(jīng)營者易于接受。二、職工拿到了補償金，職工心理上得到了撫慰，思想上也有了充分準備，可選擇自謀出路、自主擇業(yè)。重新簽訂勞動合同時，在合同期限的約定上，企業(yè)和職工在充分協(xié)商上體現(xiàn)各自的自主權(quán)。三、職工與改制后的企業(yè)建立勞動關(guān)系后，如感到難以適應或有他求，職工就可毫無遺憾地行使辭職權(quán)。四、改制后的企業(yè)經(jīng)營者有了用工自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要而擇優(yōu)招用。但是這種方法也有缺點，第一，改制成本較高，國有（集體）資產(chǎn)流失，因為補償金不封頂，對一些年齡大、工齡長的員工，補償金數(shù)額高，特別是已接近離退休年齡的，企業(yè)對這些人的負擔本已經(jīng)不重了，卻要拿出補償中的一大部分錢支付他們的補償金，不太合理；第二，有些效益好的企業(yè)可借轉(zhuǎn)制濫發(fā)補償金，既增加改革成本，又引發(fā)新一輪社會不公平。第三，容易讓職工失去就業(yè)權(quán)。有的改制企業(yè)實際全退但不全招，借轉(zhuǎn)制達到裁員目的。比如有些效益不好的企業(yè)，補償金支付后，俗稱買斷工齡后，就把職工推向社會。還有企業(yè)改制后，就與職工簽定短期合同，合同到期后，經(jīng)營者到底怎么做，職工覺得心中也無底，沒有安全感，一旦以后經(jīng)營者終止職工的勞動合同，就容易導致社會的不穩(wěn)定性。四、對于原本嚴重虧損的企業(yè)，根本就承擔不了補償金，就要求由其主管部門或由政府撥款，或采取由改制前、后的企業(yè)共同欠付職工補償金保全承諾，職工難以接受，且易引發(fā)糾紛，甚至有的開“空頭支票”。 3 、協(xié)商解除和重新簽訂勞動合同模式，其優(yōu)點，第一，嚴格民主程序和充分發(fā)揚民主，兼顧各方利益，改制方案容易通過和執(zhí)行，能平穩(wěn)順利達到改制效果；第二，補償金比較合理。第三，對員工的利益能得到保護。但是這種方法有時也比較容易走向極端，比如，為了能使改制方案順利的通過，有的企業(yè)轉(zhuǎn)制方案中寫明除非企業(yè)破產(chǎn)，否則就要保證員工就業(yè)到退休，這樣又成了終身制，還有的雖然是協(xié)商解除勞動合同，但是在補償中卻不依據(jù)協(xié)商解除合同來支付補償金，補償?shù)幕鶖?shù)也是五花八門，哪個基數(shù)高，就按哪個補，補償金就高不就低，不完全按法律、法規(guī)辦事。三、 方案彌補之己見 因為每個方案都有它的局限性，所以我們在制定方案時，不能僅僅扣住某一條，還要能綜合運用。 比如最近某個集團公司的子公司改制時，總公司對子公司的勞動關(guān)系處理，除對應予保護特殊群體的妥善安置外，大前提是原勞動合同繼續(xù)履行，新企業(yè)成為繼續(xù)履行勞動合同的法定主體，職工在原企業(yè)的工作年限作為新企業(yè)同一用人單位連續(xù)工作時間。但是在這個大前提下也允許員工有多種選擇。其本人不愿意與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，采用協(xié)商解除的方式，補償金最多不超過職工十二個月工資性收入。為了解除職工與新企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同的后顧之憂，還規(guī)定職工到新企業(yè)后，因種種原因而提出與單位解除勞動合同關(guān)系的，也按時間、比例設(shè)定了一定的補償金標準，讓員工可以有一定的選擇余地，勞動者的民主權(quán)利、就業(yè)權(quán)利、選擇權(quán)利得到充分體現(xiàn)。 又比如企業(yè)希望實行的是第二、第三種勞動關(guān)系處理方式的，即原勞動合同不再履行，需要先與原企業(yè)解除合同的，那可以在協(xié)商上多下功夫，一方面可以使補償金得以控制，另一方面可以在協(xié)議中約定一些職工和經(jīng)營者都可以接受的條件，盡可能打消職工沒有工作的擔憂，促進企業(yè)改制得以順利進行。四、要探討的問題 在改制中，我們也發(fā)現(xiàn)，即使企業(yè)按《勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》來制訂改制方案，還是有一些問題比較值得探討的。比如企業(yè)是按勞動合同繼續(xù)履行處理勞動關(guān)系的，但是企業(yè)改制，絕大多數(shù)轉(zhuǎn)為民營或私營企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)發(fā)生根本變化，部分企業(yè)名稱改了，法定代表人也換了，屬不屬于企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化？職工不愿與改制后的企業(yè)繼續(xù)履行原勞動合同的，能否作自行離職處理？如果作為用人單位原因解除勞動合同的，這個補償金是依據(jù)企業(yè)情況發(fā)生重大變化，協(xié)商變更不成，支付不封頂?shù)难a償金，還是協(xié)商一致解除合同支付封頂?shù)难a償金？再有企業(yè)制訂的改制方案是按國家有關(guān)法律、法規(guī)制訂的，但職代會通不過，形不成決定又怎么辦？另外，國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成非國有股占控股的或是民營企業(yè)，即使繼續(xù)履行，是否也應該支付一定的補償，用錢買斷身份等等，這些都有分歧，這可能都需要在以后的實踐中不斷探討并加以完善、明確。 總之，企業(yè)改制是大方向、總趨勢，但是改制方案的設(shè)計卻是一個很大的工程，需要慎重，來不得馬虎和草率，特別是當前企業(yè)改制的配套政策還沒有完全到位，在勞動關(guān)系的處理上還有許多值得商榷的地方，更要強調(diào)的是改制方案必須以民主程序由職工代表大會通過形成決定后實施，同時要充分做好深入細致的思想政治工作，做好政策解釋和宣傳工作，引導職工增強改革意識和承受能力，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，只有這樣才能確保改制工作順利進行、平穩(wěn)過渡，確保企業(yè)走向市場、走向健康。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
一樓回答的可以，但不是很全面，作為專業(yè)人士，我再補充兩點：
1.根據(jù)《勞動合同法》第33、34條規(guī)定：
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
2.不可否認的是《勞動合同法》是偏向目前就業(yè)市場中的弱勢群體——勞動者的，但是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定如果勞動者有一下行為，用人單位是可以解除與勞動者的勞動合同的，無固定期限合同也一樣！
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
我想我闡述了以上內(nèi)容，您應該明白了，但我還要提示您一下：如果用人單位沒有社會責任或者明白著要干掉某個員工，就算勞動者沒有以上法律情形發(fā)生，只要按照法律規(guī)定支付足夠的經(jīng)濟補償與賠償給勞動者，讓他走人，勞動者也沒話說。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。