《工傷保險條例》第五十四條規定：“職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。”《勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”
可見，法律允許用人單位和勞動者協商解決工傷賠償事宜。但對于職工受傷后，在醫療期間的私了協議是否有法律效力的問題，我國法律目前沒有明確的規定。但當事人對協議有異議提起訴訟的、法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。
在以下三種情況下工傷賠償私了協議無效
一、在未經工傷認定和勞動能力鑒定之前，就對是否認定工傷和勞動能力等級做出協議的;
二、存在顯失公平、重大誤解，甚至是在用人單位欺詐、脅迫、乘人之危的情況下簽訂的，違背了勞動者真實意思表示的;
三、違反了工傷保險條例對工傷事故的管理制度，而且以合法的形式掩蓋非法的目的。
上述何某與安裝公司簽訂的私了協議中注明：“以后發生的有關工傷的任何事情與公司無關，概不負責”這一條款，是違反有關勞動法規的，屬無效民事行為。依照《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第二款的規定，由于過錯侵害了他人的人身安全，應當承擔民事責任。
根據《合同法》的第五十四條和最高人民法院司法解釋《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條‘對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院予以變更’的規定，何某可以申請仲裁或法院起訴，追要應該得到而沒有得到的另外3萬元。

1、應大至了解清楚工傷法律規定的賠償款，一旦調解就生效，以后反悔也不行了。
2、賠償金額一定要注明清楚，注明大小寫。
3、要寫清楚什么時候付清，如果到期沒付清，違約金付多少，這樣就防止調解后拖欠不給錢。
4、一定要公司加蓋公章。
5、自己要保留一份原件。

1、應大至了解清楚工傷法律規定的賠償款，一旦調解就生效，以后反悔也不行了。
2、賠償金額一定要注明清楚，注明大小寫。
3、要寫清楚什么時候付清，如果到期沒付清，違約金付多少，這樣就防止調解后拖欠不給錢。
4、一定要公司加蓋公章。
5、自己要保留一份原件。
海峽法治在線上有律師很不錯的，可以去看下，還有很多的案例了解

可以在工傷認定和勞動能力鑒定前提下，協商解決。

工傷認定是社會保險行政部門依據法律的授權對職工因事故傷害（或者患職業病）是否屬于工傷或者視同工傷給予定性進行行政確認，是職工遭受事故傷害后享有工傷保險待遇和發生爭議通過法律途徑獲得救濟的前提條件。

勞動能力鑒定是勞動者因工負傷后，勞動鑒定機構根據國家鑒定標準，運用有關政策和醫學科學技術的方法、手段對工傷職工傷殘程度和喪失勞動能力程度進行綜合評定，是給予受傷害職工保險待遇的基礎和前提條件。

未經工傷認定，不能從法律上給遭受事故傷害性質定性，不能在法定時限內申請工傷認定，私了不成，不能通過法律途徑的到救濟；未經勞動能力鑒定，不能確定傷殘等級，也就不能按傷殘等級適用法律規定協商合理的賠償數額。因此，應當在工傷認定和勞動能力鑒定的前提下，與用人單位協商解決。

對于用工單位來說，沒有為職工參加工傷保險，職工工傷明顯不夠傷殘等級的，承擔醫療費和停工治療期間工資的，可以私了。能夠評定上傷殘等級的，是不能私了的。因為有《工傷保險條例》規定了，不論單位什么原因沒有為職工參保，但職工都有享受工傷保險待遇的權利。你私了給職工一筆錢，如果比條例規定的少，職工錢花完了回來再提出賠償要求，法律還是支持的。
因此，對于用工單位沒有為職工參保，職工發生的工傷，傷情夠上傷殘等級的，也盡量不要私了，別放棄自己的權利。按規定認定工傷（單位不申請個人去申請），按規定評定傷殘等級，按傷殘等級，確定傷殘待遇。評完傷殘等級就有一次性傷殘補助金。以后單位不用你的時候，支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金（標準由所在地區省政府規定）。
由于不知你的傷情和治療后的功能障礙情況，也不知能評為幾級傷殘（待遇按等級確定），因此賠償的數額沒辦法估算。一般10級的話，一次性傷殘撫恤金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金三項總共在7萬至12萬左右（根據地區不同將有很大差別），供參考。

　　工傷一般不建議私了。按流程先申請工傷認定，賠償金額只有等鑒定等級后才能最終確定。
　　1、向人力資源和社會保障局（原勞動局）申請工傷認定，公司需要在事故發生的一個月內申報，如果公司不申請，則工傷職工或者其近親屬在一年內提出認定申請。需提交材料：工傷認定申請表（人社局的網站一般有下載）、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫療診斷證明等；
　　2、如果經過治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當申請勞動能力鑒定，向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請（一般設立在同級人力資源和社會保障局）；
　　3、根據不同的傷殘等級，獲得的補償是不一樣的。主要的補償是：醫療費、一次性傷殘補助金、一次性就業補助金、一次性醫療補助金、停工留薪期工資、伙食補助費、護理費等；
　　4、如果你沒有勞動合同及其他證明存在勞動關系的證據，無法申請工傷認定，可以先申請勞動仲裁確認你與用人單位之間存在勞動關系。經過勞動仲裁確認存在勞動關系后，再申請工傷認定；
　　5、工傷維權程序比較多，如果自己不熟悉，最好委托律師代理。

對勞動者極為不利。用人單位拖延到最后，也必須要按照法律規定的賠償項目及數額據實支付。工傷事故后，作為勞動者一方，大都希望盡快拿到各項工傷賠付，而作為用人單位一方，也希望能以較低的成本盡快了結，徹底解決工傷事故。于是，就通過簽協議并及時支付的方式私下解決。
首先，發生工傷事故后，可以通過簽訂協議的方式私了
。《企業勞動爭議處理條例》規定，勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，由此可以推出，勞動者與用人單位在發生工傷事故后，對于工傷賠償等問題可以協商解決，也就是我們所說的私了。勞動者之所以愿意選擇私了，最大的好處就是時間短，比較容易拿到錢，成本低，這對于農民工來說非常重要。
其次，用人單位通過簽訂協議的方式私了存在一定的風險。
一、如果通過工傷認定
，并做了工傷傷殘等級鑒定，賠償的數額與法律規定的數額相差甚遠時，就會有顯示公平之嫌，我國《民法通則》第58條規定：一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意思的情況下所為的民事行為無效，無效的民事行為從行為開始就沒有法律約束力。第59條規定：行為人對行為內容有重大誤解的，顯失公平的民事行為，一方有權請求人民法院或者仲裁機關予以變更或者撤銷，被撤銷的民事行為從行為開始時無效。
本人今天開庭處理的勞動爭議便是如此。勞動者急于拿到賠付款，以較低的賠償數額與用人單位簽訂協議。用人單位支付賠償款后，勞動者遂委托律師到勞動仲裁委要求按法律規定的賠償項目賠償。勞動仲裁委認為協議顯示公平，全部支持了勞動者的賠償請求。案件起訴到法院后，法院也是同樣的處理意見，法官曰：目前對勞動爭議案件的處理傾向于保護勞動者一方，協議顯示公平。
二、如果發生工傷事故后，用人單位在勞動者沒有做工傷認定和工傷傷殘等級鑒定的情況下就與勞動者達成賠償協議，面臨的風險更大。
建議：為徹底解決工傷賠償爭議，工傷事故后，盡量通過法律程序鑒定傷殘級別，簽訂賠償協議時，注意協議內容和措辭，安排見證人，以保證協議的合法有效，杜絕日后一方反悔。

肖起在一家電子公司上班，電子公司一直未與肖起簽訂勞動合同，也未為其參加工傷保險。電子公司在肖起送醫院搶救的過程中用去3萬余元，肖起家人也用去了8000多醫療費，但肖起一直沒有蘇醒過來，肖起家人要求電子公司繼續出錢搶救肖起，但電子公司稱除非肖起家人同意與公司簽下“電子公司一次性付肖起家屬6萬元，無論肖起能否蘇醒，均不再與公司有任何聯系”等內容的書面協議。因為救人心切，急需教醫藥費，肖起的家屬扔不情愿的在協議上簽了字，但肖起最終未能蘇醒過來。之后肖起的家屬在進行工傷認定后向電子公司要求支付肖起因工死亡的相關待遇，電子公司以已與肖起家屬簽訂了書面協議為由，拒絕支付相關待遇。【分歧】案件審理過程中，對電子公司與肖起家屬簽訂的書面協議是否有效存在以下兩種意見。第一種意見認為，該協議有效，肖起家屬不得再向電子公司要求肖起因工傷死亡的相關待遇。理由是根據《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。” 《工傷保險條例》第五十四條規定，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十一條規定，當事人雙方可以自行和解。肖起家屬是完全民事行為能力人，對簽訂的書面協議具有完全的認知能力，對其產生的法律效力應具有預見性，因而簽訂的該協議為有效協議。第二種意見認為，該協議無效。理由是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。電子公司提出的協議是在肖起昏迷不醒，繼續用錢的情況下，肖起家屬不懂法律，加上救人心切，才簽下這份協議，而且協議內容規定的一次性支付6萬元就與此事無關，與工傷待遇四五十萬甚至更多的賠償金額懸殊過大，該協議顯失公平，應屬無效協議。【評析】本案中筆者認為電子公司與肖起家屬簽訂的工商賠償私了協議為無效協議，理由如下：第一，判斷某一協議是否有效，應該以該協議是否符合有效或無效協議的要件為判斷標準。《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。” 《工傷保險條例》第五十四條規定，職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。此兩項規定表示勞動者和用人單位發生工傷待遇方面的爭議可以自行協商解決，法律認可此解決途徑。但，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。顯失公平的合同、協議是指一方在緊迫或缺乏經驗的情況下而訂立的明顯對自己有重大不利的合同。本案中，肖起家屬文化程度低，年齡大，不懂得勞動法律規定，為了能盡快拿到錢去就昏迷不醒的肖起，不得已簽下了該協議，電子公司一次性支付的6萬元與工傷賠償金額懸殊較大，該協議應認定為顯失公平，應屬無效協議。第二，從立法的精神和目的來看，法律設定但書條款（最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第十條規定，勞動者與用人單位達成的協議存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。），目的在于保護弱勢方在緊急情況下簽訂的不公平協議能得到法律公正的保護，顯失公平的合同往往是當事人雙方的權利和義務極不對等，經濟利益上不平衡，因而違反了公平合理原則。法律規定顯失公平的合同應予撤銷，不僅是公平原則的具體體現，而且切實保障了公平原則的實現。