用人單位開除、解雇勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
　　1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；
　　2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；
　　3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。
　　相關法律依據：
　　《勞動合同法》
　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
　?。ㄈ﹪乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
　　（六）被依法追究刑事責任的。
　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規定解除勞動合同的；
　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　?。ㄋ模┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖粭l第一款規定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
　?。ㄆ撸┓?、行政法規規定的其他情形。
　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
　　
　　《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
　?。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動者協商一致的；
　?。ǘ﹦趧诱咴谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
　?。ㄋ模﹦趧诱邍乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　?。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
　?。﹦趧诱咭云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　?。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚模?br />　?。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨谝幎ǖ尼t療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　?。ㄊ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
　?。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I破產法規定進行重整的；
　?。ㄊ┯萌藛挝簧a經營發生嚴重困難的；
　?。ㄊ┢髽I轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

和對方重新簽訂勞動合同，按新員工一樣處理，避免以后不必要的糾紛。
參考 中華人民共和國合同法
第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
　　第十七條　勞動合同應當具備以下條款：
　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人；
　?。ǘ﹦趧诱叩男彰⒆≈泛途用裆矸葑C或者其他有效身份證件號碼；
　?。ㄈ﹦趧雍贤谙?；
　?。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c；
　?。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假；
　?。﹦趧訄蟪?；
　　（七）社會保險；
　?。ò耍﹦趧颖Ｗo、勞動條件和職業危害防護；
　?。ň牛┓?、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

通常來說，職工離開現職后再度返崗不觸犯法律。
這主要看原有雇主的意愿以及企業內部規定。
在法律層面上說，如果雇主允許員工復職，他們應該根據勞動法規重新簽署書面合同，以明確各自的義務與權益。
然而值得注意的是，如果在員工離任時曾簽署過競業禁止協議書或者有過其他相關約定，而該員工的再度任職可能會違反那些約定，那么可能導致法律訴訟。
所以，總的來說，只要遵循雇主規定和法律規定，員工離職并回到原來崗位是合規的。
然而為了規避可能出現的紛爭，各方都應認真負責地解決相關問題。