1、計算經濟補償金，其中的工資基數應該包括勞動者的獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。2、計算年限的時候，勞動者在單位工作滿1年，支付一個月工資標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償金。
一、辭退員工的補償金如何計算
(1)計算基數：按離職前十二個月平均應得工資計算，包括獎金、津貼和補貼等貨幣性收入(勞動合同法規定有社平工資3倍的限制，是否分段各地不同);
(2)計算年限：按本單位工作年限算，每滿一年支付一個月，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月。
二、可獲經濟補償金的法定情形：
1、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位是主動提出方;
2、勞動者即時解除勞動合同的法定情形，具體包括：
(1)為按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
3、用人單位無過失性辭退的情形：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
4、用人單位經濟性裁員，具體包括：
(1)依照企業破產法規定進行重整的;
(2)生產經營發生嚴重困難的;
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
5、勞動合同終止的，具體包括：
(1)勞動合同期滿后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外;
(2)用人單位被依法宣告破產的;
(3)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
6、用人單位與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第46條中，就哪些情況下用人單位需要支付經濟補償金做出了明確的規定。但是要注意區分經濟補償金與賠償金。按照規定來看，勞動爭議中單位需要支付的賠償金，一般是經濟補償金的二倍。通常用人單位違反《勞動合同法》中的規定解除或者終止勞動合同的，就需要向勞動者支付賠償金。

企業裁雇員工賠付標準，視具體情況而定。
如企業無正當理由解雇員工，即屬違法行為，需向勞動者支付以經濟補償為基數兩倍的賠償金。
經濟補償則依據勞動者在用人單位服務期限，每滿一年給予相當于一個月工資的補償，不足一年六個月者，以一年計；
未滿六個月者，給予半個月的工資補償。
所謂“月工資”即勞動者前12個月的平均薪酬。
但若因員工過失導致解聘，例如嚴重觸犯企業規矩等，企業則無需承擔任何賠償或補償責任。