律師解答

因曠工解除勞動合同一般不需要賠償。曠工屬于違反用人單位規章制度的行為，對于違反用人單位規章制度的，用人單位可以合法解除勞動合同而不需要承擔賠償責任。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

根據我國勞動法規定，員工因嚴重違紀，如長時間曠工，可被企業依法解除勞動合同而無須支付補償。
然而，企業制定規章制度需遵循法定程序，且須對員工進行公示或告知。
若因曠工被解雇，但企業操作不當導致解除流程或依據存疑，比如規章制度不合規或未有效告知員工等，則可能構成違法解除，員工有權要求賠償。
因此，補償與否需結合實際情況及相關證據判斷。

員工如果請假未被批準而未能參加工作，將被視為曠工。在這種情況下，雇主可以根據自己的規章制度解雇員工。根據勞動法律，沒有明確規定連續曠工三天或年累計曠工五天即可解雇，這通常是企業內部規章的內容。如果企業的規章制度中明確規定了曠工的處罰措施，并且員工已經簽字確認知曉這些規定，那么企業因員工曠工而解雇他們通常不需要支付經濟賠償。
曠工解雇員工的程序包括以下幾個步驟：
1. 確定員工違反了合法有效的規章制度。這些規章制度是判斷員工是否嚴重違反規定的重要依據，必須是合法和有效的，才能作為仲裁或司法判決的依據。
2. 確保規章制度已經向員工公示，這樣才能對員工產生法律效力。
3. 在解雇前通知工會和員工本人。用人單位在決定解雇員工時，必須先將理由通知工會。此外，用人單位必須能夠證明已將解雇通知送達給員工。如果不能證明，可能會面臨勞動爭議的風險。
總的來說，如果員工未經批準請假而導致曠工，且企業有明確的規章制度，那么企業因員工曠工而解雇他們通常不需要支付賠償，只需結清員工的工資。如果員工認為自己的請假是合理的，例如產假或病假，而企業未批準，他們可以向勞動局反映情況。