單位裁員時，如果沒有提前一個月通知勞動者便將其裁掉，這被視為《勞動合同法》第八十七條規定的“用人單位違法解除或終止勞動合同”。在這種情況下，用人單位需按照第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。如果提前一個月通知了，則只需按照第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償金。具體來說，每滿一年支付一個月工資作為補償；六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資作為補償。
根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應向勞動者每月支付二倍工資。如果您的工作時間已經滿兩個月，而單位直到之后才與您簽訂書面合同，按照法律規定，單位需支付您自工作滿一個月的次日起至簽訂合同之日止的雙倍工資。因此，單位應當向您支付一個月的工資作為補償。
值得注意的是，單位應當及時履行勞動合同簽訂義務，以免因未及時簽訂書面合同而承擔額外的經濟責任。同時，勞動者在面對單位的裁員行為時，應當積極了解相關法律規定，以便維護自身合法權益。
如果您遇到類似的困境，建議首先與單位進行溝通，了解具體的裁員原因和補償方案。如果協商無果，可以考慮尋求勞動仲裁機構的幫助，以維護自己的權益。
總之，在面對單位裁員的情況時，了解并掌握相關法律法規是非常重要的。這不僅有助于您更好地維護自己的權益，也有助于預防未來的勞動糾紛。

若不幸遭企業無辜解雇，依照我國相關法規，您將有權獲得如下補償：
其一，經濟補償基數為您在公司服務年限乘以一個月工資，不足一年部分亦按一年來算；
另如新劑量未達六個月，則補償半個月工資。
再者，若取得解職之前，公司未提前30天書面通知且并無額外支付您一個月工資，即視作違反勞動法，需賠償您該月份的工資。
此外，須防企業解約行為違背法律，這種情況構成非法勞動合同解除，賠付標準應提升至經濟補償的兩倍。
為確保權益得到維護，務必妥善搜集并保留相關證據，如勞動合冋、工資條以及解聘通知書等。

員工被裁員時，賠償方式主要取決于裁員是否合法以及員工在公司的工作年限。

合法裁員的賠償：

如果公司依照法律規定進行裁員，比如企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難等情形，公司需要向被裁員工支付經濟補償。經濟補償的計算方式是：員工在公司每工作滿一年，公司就需要支付一個月的工資作為補償。如果員工工作六個月以上但不滿一年，則按一年計算；如果員工工作不滿六個月，則公司需要支付半個月的工資作為經濟補償。這里的“月工資”是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

違法裁員的賠償：

如果公司裁員不符合法定程序或法定情形，那么這種裁員被視為違法裁員。在違法裁員的情況下，公司需要按照經濟補償標準的二倍向員工支付賠償金。也就是說，如果員工在公司工作了三年，正常情況下應獲得三個月工資的經濟補償，但在違法裁員的情況下，公司需要支付六個月的工資作為賠償金。

需要注意的是，如果員工的月工資高于本地區上年度職工月平均工資的三倍，那么經濟補償的標準將按照職工月平均工資三倍的數額來支付，并且支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

總的來說，員工被裁員時的賠償取決于多個因素，包括裁員是否合法、員工在公司的工作年限以及員工的月工資水平等。在面臨裁員時，員工應了解自己的權益，并根據實際情況與公司進行協商或尋求法律援助。

公司進行裁員時是否需要支付補償或賠償，主要取決于四種情況：
第一種情況是用人單位沒有合法理由解除勞動關系，也沒有支付經濟補償或履行合法程序。此時，用人單位的行為可能構成違法解除勞動合同，需支付賠償金，標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N。
第二種情況是用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形解除勞動關系，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的情形，需要支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N。
第三種情況是用人單位符合《勞動合同法》第四十條規定，并且沒有提前1個月書面通知勞動者。除了支付經濟補償金外，還需多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1。
第四種情況是勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位可以解除勞動關系，無需支付任何經濟補償，也不需提前通知勞動者。但用人單位需要舉證并書面通知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條規定了勞動者存在以下六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件；
二、嚴重違反用人單位的規章制度；
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效；
六、被依法追究刑事責任。
《勞動合同法》第四十條規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的三種情形：
一、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。
《勞動合同法》第四十六條列舉了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的七種情形：
一、勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同；
二、用人單位依照本法第三十六條向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同；
三、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同；
四、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同；
五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同；
六、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同；
七、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動合同法》第八十七條規定了用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條規定了用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同的十二種情形。