常見的四種薪酬體系是：技能薪酬體系、職務(wù)薪酬體系、績效薪酬體系市場薪資體系。技能薪酬體系：以員工所具備的技能作為工資支付薪酬，即以人的技能要素作為薪酬的直接對象。通過員工具備的技能和資歷的不同分為不同的薪資層。這種模式員工獲得工資的差異主要來源于本身能力的差異，而不是職位等級、職位價值的高低。也就是說技能越強獲得的工資就高。這種薪酬體系適用于企業(yè)的技術(shù)員、研發(fā)部、專業(yè)技能員等。職務(wù)薪酬體系：職務(wù)本身的價值進行客觀地評估，根據(jù)評估的結(jié)果匹配與職務(wù)價值相當?shù)膯T工支付工資的一種薪資體系。這種模式的員工獲得工資的差異主要取決于職務(wù)類別，而不是員工的個人能力和資歷，通俗來講什么崗位就拿什么工資。績效薪酬體系：以員工的業(yè)績作為基礎(chǔ)支付工資，業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付的業(yè)績薪資包括獎金，福利等，但是薪資、獎金、福利是相互獨立的而有相互影響。績效薪酬體系適用于生產(chǎn)工人、管理工人、銷售員。市場薪資體系：根據(jù)市場薪資水平來決定企業(yè)的薪資水平，通過調(diào)查地區(qū)及行業(yè)人才市場調(diào)查的薪資調(diào)查結(jié)果，來決定崗位的具體薪資水平。企業(yè)決定崗位薪資高于或者低于市場薪資水平要考慮企業(yè)的盈利情況和人力資源政策。這種薪資模式參照市場的薪資水平很容易被員工接受，降低員工的內(nèi)部矛盾。

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
風(fēng)險提示：下列各項不列入工資總額的范圍：
(一)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;
(二)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用;
(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出;
(四)勞動保護的各項支出;
(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;
(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費;
(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;
(八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入;
(九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等;
(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費;
(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用;
(十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼;
(十四)計劃生育獨生子女補貼。
法律依據(jù)
《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條

績效工資與提成獎金，都屬于薪酬中浮動薪酬部分，它們都是依據(jù)業(yè)績等而變化的，但兩者又有所區(qū)別：
1. 確定的基準不同
績效工資，是以固定工資為基準，按一定固浮比例來確定績效工資標準。
提成獎金，是以一定的銷售額為基準，不同銷售額對應(yīng)不同提成比例。
2. 發(fā)放的依據(jù)不同
績效工資，是以實際績效考核系數(shù)為發(fā)放而依據(jù)。
提成獎金，是以實際實現(xiàn)的銷售金額對應(yīng)成的提成比例為依據(jù)發(fā)。
3.總額上限不同
績效工資，發(fā)放總額是有明確的上限，通常績效考核系數(shù)的上限為1.2或1.5。
提成獎金，發(fā)放總額是沒有明確的上限，它隨著實現(xiàn)的銷售金額增長而增長。
4.管理要求不同
績效工資，要配套實施一套相對科學(xué)、公正的績效考核系統(tǒng)，包括績效目標、績效跟進、績效考核、績效改進等，對管理要求較為復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握績效管理技能。
提成獎金，只要求準確記錄統(tǒng)計銷售額數(shù)據(jù)，管理要求非常簡單。
提起獎金，員工都躍躍欲試，無論是月度獎金，季度獎金還是年度獎金，誰都希望能夠拿到獎金。但是獎金如何發(fā)才能讓員工既高興又有干工作的動力，是企業(yè)需要考慮的問題。大部分企業(yè)發(fā)完獎金以后，員工不但不高興，企業(yè)不但不落好，反而起到反作用。如果按照以下的方法發(fā)獎金，員工眼前一亮。管理省心，員工歡心，老板放心。
【1】按月度發(fā)放
很多企業(yè)選擇在年底發(fā)放獎金，老板認為干了一年了，應(yīng)該給員工一些辛苦錢。這種獎金發(fā)放方式，或許讓員工期盼，但戰(zhàn)線拉得太長，在對員工的短期激勵上起不到作用。如果獎金能按月度發(fā)放，能夠縮短員工的心理期望值，讓員工每個月都能夠保持昂揚的工作狀態(tài)。
【2】按項目發(fā)放
如果老板派一個團隊去完成一個新的項目，在項目進行之前，設(shè)定適合的獎懲制度，如果員工按時保質(zhì)保量的完成任務(wù)，對員工進行獎勵，如果工程或者項目延遲或有誤，對員工進行處罰。這種短時效的激勵方式，反而更能激發(fā)員工對這個項目的重視度。
【3】按進度發(fā)放
如果一個項目戰(zhàn)線拉得太長，例如1~2年的時間，那么在給員工發(fā)放獎金的時候，可以每月或者每季度發(fā)放一次。這樣不至于戰(zhàn)線拉得太長，讓員工看不到希望，得不到相應(yīng)的實惠。畢竟，短期的、頻次高的激勵方法，才能讓員工時刻保持緊張的工作狀態(tài)。
【4】及時兌現(xiàn)發(fā)放
給員工發(fā)放獎勵一定要及時，說什么時候發(fā)放就要什么時候發(fā)放，千萬不要拖。當員工的希望落空的時候，就會對公司產(chǎn)生失望的情緒，必定會影響到工作狀態(tài)。獎金按時發(fā)放還可以讓員工對領(lǐng)導(dǎo)放心，認為自己的領(lǐng)導(dǎo)說話算話，信任自己的領(lǐng)導(dǎo)，這樣領(lǐng)導(dǎo)在以后分配工作的時候，員工跑得比誰都快。
對員工發(fā)放獎勵，即使對員工工作的認可，更想讓員工今后更好的完成工作任務(wù)。如果方法不得到，引起民怨，反而起不到激勵的效果。因此，獎金發(fā)放一定要公平公正公開，一定要透明化。讓員工心知肚明，完成什么樣的工作結(jié)果，拿什么樣的獎金績效，這樣才能真正的把獎金用到實處。