●1978年至1984年：解放思想，恢復按勞分配原則。
●1985年至1991年：打破兩個“大鍋飯”，調整分配關系。
●1992年至1999年：確立改革目標，培育新的分配機制。
●2000年至今：工資分配制度全面深化改革階段。

事業單位工資改革后，對于機關編制的工作人員，將不再實行職稱工資制度，而是轉為領取公務員的職務工資。而對于其他非機關編制的人員，則可以繼續保留原有的職稱職級工資，工資的調整也會根據個人原有的工資等級進行。
至于工資的增加，則需要經過當地人力資源和社會保障局的工資福利科審批，然后由財政部門撥款，單位財務部門只是負責執行發放工資的職責。因此，機關編制人員將不再享受職稱工資，而是按照職務工資標準發放。
對于非機關編制的工作人員，即使考取了職稱，也不可以直接領取新工資，需要由本單位的人事科或相關業務科室進行聘任，然后到人社局工資福利科進行審批，審批通過后才能執行新的工資標準。
目前，考取職稱的難度相對較大，因此建議非機關編制的工作人員積極備考，爭取早日通過職稱考試，為自己的職業發展奠定基礎。
總之，事業單位工資改革后，不同編制的人員將面臨不同的工資制度，機關編制人員將不再享受職稱工資，而其他人員則可以繼續保留原有的職稱職級工資，并在考取職稱后通過單位和人社局的審批，享受新的工資標準。

企業進行薪酬制度改革，首要任務是探索建立具有人力資源開發與管理的新體制、新機制，協調推進企業人力資源管理，促進人才激勵機制建設，實現人力資源工作全面協調發展。
創建企業科學激勵機制有四大作用：吸引優秀人才到企業，激勵員工達成企業與個人目標的統一，留住優秀人才，激發人才創新潛能。企業應合理配置人才，建立相應的激勵機制與評價系統，為人力資源優化與開發創造良好條件。
完善人才激勵機制和用人機制，盡快落實知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策，營造用好人才、吸引人才的良好環境。建立科學的激勵機制，能夠創造出良性的競爭環境，促使員工努力工作。
構造“四個體系”，以業績為重點內容，構建人才評價指標體系、企業負責人經營業績考核評價體系、適應公司發展戰略的管控體系、科學合理的收入分配體系。改革人才評價方式，完善人才評價手段，提高人才評價水平。
堅持短期激勵與中長期激勵相結合的原則，完善收入結構，促進收入分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜，切實留住人才、吸引人才。堅持效益優先，兼顧公平的原則，完善收入結構，促進收入分配向管理、技術、技能等方面的優秀人才傾斜。
完善企業工資總量決定機制，建立企業工效掛鉤制度。采取激勵措施，完善企業薪酬制度改革，將企業經營者薪酬與其責任直接掛鉤，積極推行企業經營者年薪制。
企業收入分配制度是經營機制的重要環節，也是激勵機制的重要組成部分。改革現行的崗位技能工資制，突出崗位要素在工資分配中的作用，加大轉變思想觀念的宣傳力度，實行以崗定薪，以貢獻定薪的分配制度。
正確處理“死工資”和“活工資”的比例，根據企業的生產經營特點、企業文化特色、管理風格和水平狀況、激勵意圖和目標以及員工能夠接受的程度等因素，確定“死工資”和“活工資”的比例。
做好科技人員薪酬制度的設計工作，使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收入，體現尊重知識、尊重人才的原則。
企業要發展，必須結合實際，對人力資源進行科學管理，以培訓為基礎，績效評價考核為手段，創建完善的激勵機制為保證，造就一批適應企業發展的領導干部、經營管理人員和員工隊伍。
通過培訓使員工更新知識、更新技術、更新觀念，為員工個人需要的滿足和自我價值的實現提供條件，是留住和激勵員工的一個有利措施。企業應系統規劃培訓，與員工的績效和個人發展有機結合，采取多層次、多形式的培訓方式。