法律主觀：

勞動合同是規范雙方權利和義務的規章制度，勞動合同已經簽署，不管是勞動者主動辭職還是用人單位解除勞動合同，都需要按照規定流程進行辦理。一、解除勞動合同的原因怎么寫勞動者與用人單位解除勞動合同，按實際原因寫即可。勞動者只是履行通知用人單位的義務，不需要征求用人單位的同意。個人提出離職分三種情況：1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)及辦理離職手續等;2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務結清工資辦理離職手續。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知(也就是通俗說的辭職信、辭職報告)，這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，可以通過申請勞動仲裁解決。二、非員工過錯，公司單方面解除勞動合同如何賠償公司單方違反《勞動合同法》規定，解除勞動者的勞動合同的，公司應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金(《勞動合同法》第87條)。《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。三、勞動合同的條款能夠變更嗎勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同雙方當事人依《勞動法》有關規定，經協商達成協議后的變更。不管是用人單位還是勞動者，都必須在平等自愿、協商一致的原則下實現。以上就是本文的全部內容，希望能對大家有所幫助，能給大家解答疑問。他們一天24小時在線，能隨時為大家解答法律疑惑。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 《中華人民共和國勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

隨著現代社會的不斷發展和不斷地進步，我國越來越多的公司或者企業拔地而起，有公司就會有員工，在員工入職時都會簽訂一項對公司對員工具有保護效益的合同，當然也會有 解除合同 的時候，那么， 解除勞動關系 的原因是什么呢？下面給大家介紹一下： 合法 勞動關系 成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣， 勞動合同 在出現無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止： 1、雙方合意解除勞動關系 在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《 勞動法 》第24條規定：“經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除”。 協議解除勞動合同 的，沒有必要分清是誰的責任導致。 2、過失性、非過失辭退 過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政 法規 的規定，由用人單位予以辭退而 解除勞動合同 ，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 3、裁員和 辭職 用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。 4、主動提出解除勞動合同 《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在 試用期 內;(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 5、 勞動合同終止 導致勞動關系的自然解除 《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。” 勞動者被用人單位開除怎么辦 開除，是指用人單位對具有嚴重違反勞動紀律、破壞規章制度、造成重大經濟損失和有其他違法亂紀行為而又屢教不改的職工，依法強制解除勞動關系的一種最嚴厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業發生爭議，就稱為開除爭議。 在判斷現實生活中的 勞動爭議 是否屬于開除爭議時，應主要看企業最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業規章(包括分房規定、計劃生育規定等)，有的是依據《企業職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》，也有的是依據企業規章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業 勞動爭議處理 條例》規定，只要爭議當事人提出 申訴 ， 勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。 目前我國處理開除爭議主要適用的法律規范性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。 綜上所述，通過上文介紹來看，我們國家已經有了相關的 法律知識 對于此問題的相關介紹，在現實生活中，我們不管做什么工作，既然選擇了，就要對此負責，也是對自己勞動的負責，當然，也是有很多原因導致勞動關系解除的原因，以上就是對于 解除勞動關系的原因 的相關介紹了，希望對大家有所幫助。

1用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;2用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;3用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;4用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;5用人單位違背誠信原則,通過欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動合同,導致勞動合同無效的。

      簽訂了勞動合同以后,那么在正常情況下,勞動者和公司在合同當中約定的相關條款就都是受法律保護的。但是有些時候,如果說公司想要無辜和員工解除勞動關系又沒有什么正當的借口,就開始利用一些非法的手段使員工被迫解除勞動關系。下面小編就為大家介紹一下被迫解除勞動關系范圍都有哪些?一、被迫解除勞動關系范圍都有哪些?      但是,實踐中,員工卻需要相關證據來證明其辭職系“被迫”的。根據法律規定,如果發生下面這些情形,則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的:      1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;      2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;      3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;      4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;      5、用人單位違背誠信原則,通過欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動合同,導致勞動合同無效的;      6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;      7、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。      針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重,有關人士建議:可以考慮設立“推定解雇制度”,即為了防止企業為迫使員工離開企業,使出“調換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段,突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件,如果雇員不愿意接受而辭職,他或她等于被雇主變相解雇,那么在這種情況下,如果雇主既沒有正當理由解雇,又沒有提前通知,雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職,承擔相應的經濟補償和賠償責任。因此,如果在相關法律中增設此制度,基于法律的預測和指引功能,企業此類行為將會減少,員工的職業穩定性將會增加。二、員工被迫解除勞動關系怎么賠償?      勞動部與原對外貿易經濟合作部關于印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知及最高法2001年在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規定,公司未經協商,擅自變更勞動合同主要內容,強迫勞動、停發、拖欠、克扣工資、停繳社會保險以及未按約定提供勞動條件等原因,致使勞動合同無法履行,迫使勞動者提出解除勞動關系意向的,公司應該承擔違約責任,應該補發拖欠員工工資,給付經濟補償金并可支付賠償金。      被迫解除勞動關系的情形主要包括,用人單位通過暴力或者非法限制職工人身自由的手段,強迫勞動者解除勞動關系。沒有及時的為勞動者發放報酬,用人單位強制指示職工去從事一些危害人身安全的工作等,這些情況下就屬于被迫辭職。

若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。\x0d\x0a若存在法定情形，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需支付經濟補償金。其中依據第四十條解除的，用人單位需提前三十日書面通知或者額外支付勞動者一個月工資。\x0d\x0a\x0d\x0a法律依據：《勞動合同法》\x0d\x0a第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;\x0d\x0a(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;\x0d\x0a(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;\x0d\x0a(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;\x0d\x0a(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;\x0d\x0a(六)被依法追究刑事責任的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;\x0d\x0a(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;\x0d\x0a(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：\x0d\x0a(一)依照企業破產法規定進行重整的;\x0d\x0a(二)生產經營發生嚴重困難的;\x0d\x0a(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;\x0d\x0a(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。\x0d\x0a裁減人員時，應當優先留用下列人員：\x0d\x0a(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。\x0d\x0a用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：\x0d\x0a(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;\x0d\x0a(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;\x0d\x0a(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;\x0d\x0a(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;\x0d\x0a(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;\x0d\x0a(六)法律、行政法規規定的其他情形。