員工和用人單位是相互的，員工曠工會給企業生產帶來不利影響，不利于企業日常經營和管理。企業對于員工曠工也會制定相關規章制度，是可以對此進行管制的，那么一般企業對員工曠工處罰規定是怎樣的?下面我整理了有關資料，讓我們一起來看看相關內容。一、國家對員工曠工處罰有何規定      1、勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。      2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

二、企業一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的      1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。      2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。      3、至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。因為各個公司的經營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。三、員工曠工如何計算      1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。      2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業過高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。      3、企業要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門的曠工統計數字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數過多。      4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式:(某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數)×100%。      注:也可用小時代替工作日來計算。      綜上所述就是我對于員工曠工資料的一些收集整理，員工在勞動時若需要時間，是可以請假的，給單位說明相關原因。如果確實來不及，也是要說明情況的，這是為了更好的和單位溝通交流。如果還有其他問題，你可以來，會有專業律師為你服務。

法律主觀：

對曠工的員工處罰為：一般用人單位可以在本單位的用工管理條例中規定，曠工天數不同對應不同的處罰檔次，最高的處罰檔次。通常是直接開除、單方面解除勞動關系。

法律客觀：

勞動法和勞動合同法都沒有對曠工行為如何處理的規定，只是規定對員工違反企業規章制度的違紀行為企業有權做出相應的處理，單位的規章制度必須是合法有效并且已經送達給員工的，規章制度重要有對曠工行為概念和發生曠工后具體的處理規定，這樣結合員工的實際曠工行為單位就可以按照規定處理了。關于違約金和罰金的問題，對于違約金，從2008年1月1日后除了培訓費和競業禁止或給單位造成直接經濟損失外員工不承擔其他違約責任。對于罰金，曠工當日的工資單位依法不予發放，但是額外扣的罰款就沒有依據了。國務院《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。？另外，《勞動法》賦予用人單位有制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。以上就是勞動法對曠工處罰的規定？，如果發現公司做的處理沒有依據，明顯違背法律，損害員工利益的，可以及時按照勞動爭議解決辦法處理。