被迫離職可以申請賠償嗎
法律主觀：
用人單位單方面讓勞動者停薪留職是違法的。勞動者可以要求用人單位安排崗位，支付相應的 工資 ，如果用人單位拒絕，就可以視為用人單位 違法解除勞動合同 ，此時勞動者可以按違法 解除勞動合同賠償 標準要求用人單位支付賠償。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律客觀：
《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條 第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條 第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
被迫離職賠償金怎么賠
、被迫辭職如何賠償，需要分情況進行判斷；
（1）如果是因為勞動者過錯辭退的，沒有賠償或補償；
（2）如果是因為用人單位無過錯辭退的，應當支付經濟補償金；
（3）如果是用人單位違法辭退勞動者的，應當按照經濟補償的兩倍支付經濟賠償金。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、企業搬遷如何賠償員工
企業搬遷的情況下，要支付經濟補償，按照每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；
六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
被迫離職可以申請賠償嗎
解除勞動合同，如果是用人單位提出的，員工被迫辭職，單位要依法支付勞動者經濟補償金。用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。違法解除合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》規定支付賠償金，其數額是按照經濟補償金的2倍計算?！痉梢罁俊秳趧雍贤ā返谒氖藯l，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
員工被迫離職如何賠償
被迫辭職，經濟補償金的標準是按勞動者在本單位的工作年限賠償如下：
1、每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付；
2、六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月的工資的經濟補償；
3、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的向其支付經濟補償的標準，按職工月平均工資三倍的數額計算，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
公司辭退員工流程如下：
1、由解除決定人遞交解除申請書；
2、人事部門填寫解除勞動合同審批表，并報主管審批；
3、通知所在部門及職工辦理工作交接，并交回工具設備等；
4、有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等；
5、職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取。
綜上所述，如果員工被迫辭職，符合本人依法單方面解除勞動合同等情形的，由用人單位支付補償，按照員工在本單位的工作期限，每滿一年支付一個月的工資；若被單位違法解約或終止勞動合同的，則可按上述標準的二倍獲得賠償金。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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