法律主觀：

一般來說，試用期也需要簽訂勞動合同。 1、只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。即使企業(yè)同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關(guān)系，那么這種情況作為事實勞動關(guān)系就仍受法律保護。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。 2、建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

法律客觀：

按照法律規(guī)定，即使是試用期，也應當簽訂勞動合同。《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”由此可見，試用期是在勞動合同中約定的，而不是一個單獨的有關(guān)試用期的規(guī)定，勞動合同生效和終止的時間都應包括試用期在內(nèi)，而且計算勞動合同期限也應當包括試用期。試用期相關(guān)規(guī)定：“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。根據(jù)《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿三個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

沒有簽訂勞動合同沒有試用期。具體如下：
1、勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)。
2、建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自勞動者上班之日起，與用人單位建立了勞動關(guān)系。只要勞動者在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。
試用期和合同年限的關(guān)系如下：
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；
3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；
5、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；
6、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；
8、在試用期中，除勞動者有相關(guān)法律規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由；
9、試用期是勞動合同期限的時間組成部分，可以是單獨計算的（試用不合格時），也可以是合并計算的（試用合格后留用時，作為勞動合同期限的一部分）。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動關(guān)系常見法律問題1、哪些用人單位招用勞動者要簽訂勞動合同?      答:許多勞動者在私營企業(yè)從事勞動，用人單位并未與之簽訂勞動合同，勞動者為此與用人單位負責人交涉，卻被告知私營企業(yè)和個體商戶可以不簽訂勞動合同。法律真的是這樣規(guī)定的嗎?      《勞動合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。      一般言之，在我國境內(nèi)建立勞動關(guān)系，都要簽訂勞動合同。2、建立勞動關(guān)系勞動合同可以通過口頭方式達成嗎?      答:在大多數(shù)人觀念里，合同不僅有書面的形式，還有口頭合同和其他形式的合同。那么勞動合同也能如此么?      《勞動合同法》第十條規(guī)定:建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。      勞動合同必須是書面形式。在實踐當中，可能會存在先建立勞動關(guān)系，后簽訂勞動合同的情況，此時，與勞動者相關(guān)的工齡、社保等都是從實際建立勞動關(guān)系之日起算，而非勞動合同成立之日起算。3、簽訂勞動合同后，是否必須經(jīng)過勞動合同鑒證?      答:不需要。所謂勞動合同鑒證是指勞動行政主管部門審查、證明勞動合同真實性、合法性的一項行政監(jiān)督措施，勞動行政部門鼓勵和提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。但是勞動合同鑒證不是訂立勞動合同的必須步驟，未經(jīng)鑒證的勞動合同并非無效。如果發(fā)生勞動爭議法院或者勞動爭議仲裁委員會，不會因為勞動合同未經(jīng)鑒證而不受理相關(guān)的爭議。      勞動者在與用人單位簽訂勞動合同后，在條件允許的情況下，盡量進行勞動合同鑒證，勞動合同鑒證對于保護勞動者權(quán)益也是大有益處的。      用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，勞動者報酬應當怎么計算?答:有集體合同按照集體合同約定計算，否則，同工同酬。依據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。4、用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，應當對勞動者進行怎樣的補償?      答:用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者支付雙倍工資賠償。具體規(guī)定如下《勞動合同法》第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。      雙倍工資賠償請求權(quán)收到仲裁時效的限制，因此，當用人單位超過一個月未與勞動者訂立勞動合同時，勞動者應當及時向勞動行政主管部門控告或者委托律師申請勞動仲裁，以免超過了時效，導致權(quán)利得不到保障。5、簽訂勞動合同時，用人單位可以要求保管勞動者的畢業(yè)證書嗎?      答:不可以。依據(jù)《勞動合同法》第八十四條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。      用人單位以任何理由扣押勞動者的證件或者要求勞動者繳納保證金、押金等等都是違法的，勞動者可以其實要求用人單位返還，用人單位拒不返還的，可以向勞動行政部門依法控告。6、簽訂了一式兩份的勞動合同，用人單位能否要求由其統(tǒng)一保管?      答:不可以。依據(jù)《勞動合同法》第十六條規(guī)定:勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，勞動合同應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。      勞動合同作為勞動爭議案件中最為重要的證據(jù)之一，勞動者應當妥善保管，以免勞動合同滅失，從而導致勞動者合法權(quán)益得不到保障。7、哪些情形下簽訂的，勞動合同無效?勞動合同無效以后勞動報酬，應該怎么結(jié)算?      答:以下幾種情形下簽訂的勞動合同無效。依據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定:下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。      依據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定:勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。據(jù)此，勞動合同無效后，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。      勞動合同被確定無效以后，用人單位應當依法向勞動者支付已付出勞動的勞動報酬。同時，因一方的過錯導致勞動合同無效，給對方造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。8、任何和勞動合同都需要約定試用期嗎?試用期是否可以隨意約定?      答:首先，并不是所有勞動合同都需要約定試用期。《勞動法》屬于私法領(lǐng)域，勞動者與用人單位約定不經(jīng)試用期，法律并不禁止。同時，某些特殊的勞動合同是不得約定試用期的，比如《勞動合同法》第十九條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。      一般而言，因為試用期的工資水平相對較低，很多用單位會采用延長試用期、重復約定試用期的方式，企圖降低成本。因此，在簽訂勞動合同時，勞動者要對勞動合同所規(guī)定的試用期的期限等有一個清楚的認識，以免和權(quán)益受到侵害。

一、試用期要簽合同嗎試用期是要簽合同的。勞動合同雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期限，試用期最長不得超過6個月。即試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)，試用期期間，用人單位也應依法為員工參加社保。在試用期，勞動者可隨時提出解除勞動合同，用人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同。試用期多長，也不是單位說了算，按國家有關(guān)法規(guī)，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。實際上用人單位這種做法是違反法律規(guī)定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動爭議將按照事實勞動關(guān)系進行處理，單位往往要“吃虧”。二、試用期內(nèi)應注意哪些陷阱1、試用期過長或與簽訂的勞動合同期限不符。有關(guān)勞動法規(guī)規(guī)定，試用期最長不得超過六個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符，具體為：勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)立試立試用期;勞動合同期限滿立個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月;勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月。2、要求畢業(yè)生在試用期內(nèi)承擔違約責任。勞動設(shè)立試用期的目的就在于給予雙方以相互考察、相互了解的期限，這個期限的特殊性就在于雖然勞動合同已經(jīng)生效，但是任何一方因不滿意對方而解除勞動合同時，都不需承擔違約責任。3、在試用期內(nèi)無正當理由辭退畢業(yè)生。只有在試用期間被證明不符合單位的錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。4、以見習期代替試用期。試用期與見習期是兩個完全不同的概念，見習期是根據(jù)有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習考察期限，試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而在勞動合同中約定中約定的考察期限。故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限是錯誤的。5、約定兩個試用期。在試用期滿后，只可能出現(xiàn)兩種情況，要么是畢業(yè)生在試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件而被辭退，要么是依據(jù)勞動合同享受新的待遇和權(quán)利。在雙方約定的試用期滿后，單位找任何理由要求與畢業(yè)生再約定一個試用期，往往會超過六個月或與相應的勞動合同期限不符，這是不能接受的。6、續(xù)簽勞動合同重復約定試用期。不要以為無所謂，續(xù)簽勞動合同同時應該不再約定試用期。7、將試用期從勞動合同期限中剝離。試用期是勞動合同期限的一段特殊時期，是勞動合同期限的組成部分。在勞動合同之外另行簽訂試用期合同，在可能當試用期結(jié)束時被用人單位找理由辭退且借口勞動合同未生效而不承擔任何責任。8、僅僅訂立一份試用期合同。不存在所謂的試用期合同，如與用人單位簽訂了此類合同，則試用期合同就是勞動合同，試用期限就是勞動合同期限。用人單位如果在該期限內(nèi)將畢業(yè)生辭退，畢業(yè)生可以用人單位違反勞動合同為由要求其承擔相應責任。9、試用期工資低于當?shù)氐淖畹凸べY。政策規(guī)定，畢業(yè)生與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，在試用期的法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。