職工考勤和假期管理辦法

職工考勤和假期管理辦法 一、職工考勤和假期管理辦法總則

、為了保障公司職工勞動和休息休假的權(quán)利，認真履行勞動義務，根據(jù)《中華人民和國勞動法》，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

、考勤管理，是強化企業(yè)勞動紀律，維護正常的生產(chǎn)和工作秩序，提高工作效率，做好企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。公司各單位應嚴格本辦法，提高廣大職工遵守考勤及各項規(guī)章制度的自覺性。

二、職工考勤和假期管理辦法 職責

(一)經(jīng)理

負責每月考勤表的審批

(二)綜合辦勞資員

負責對考勤表及各類假條進行審核把關(guān)。

(三)各單位勞資員

、負責本單位全體員工的考勤工作，做到真實考勤。

、負責本單位考勤的錄入微機工作。

(四)工會

負責工時制度的監(jiān)督。

三、職工考勤和假期管理辦法 管理規(guī)定

(一)工作時間

、公司實行每日小時工作制度，每周工作時間不超過小時，月平均不超過.小時。每周一般要保證職工休息天，最少不得少于天。

、由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，征得工會和職工本人同意后，可以延長工作時間，一般每日不得超過小時;因特殊原因需要延長工作時間，每日最多不得超過小時，每月不得超過小時。

(二)職工考勤

、公司實行日考勤制度，考勤工作應專人負責，考勤資料由勞動工資部門長期保存。

、公司實行請銷假制度，履行請銷假手續(xù)。職工請假經(jīng)批準后方可離開工作崗位，請假憑證作為考勤依據(jù)。假期期滿應及時銷假，因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)或假期期滿不能按時回單位工作的，事后應及時出示證明，申明理由，按審批權(quán)限補辦請假手續(xù)。

、職工請假，日以內(nèi)由所在單位(科、室、車間)負責人批準，日以上報送主管部門負責人批準。

公司各單位或機關(guān)各部門負責人請假，按管理權(quán)限審批。

、職工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，工資照發(fā)。社會活動主要包括：

()依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán);

()當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))以上政府、黨派、工會、青團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;

()出任人民法庭證明人;

()出席勞動模范、先進工作者大會;

()《中華人民和國工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間;

()其它依法參加的社會活動。

、全體公民放假的節(jié)日：

()元旦：放假一天(月日);

()春節(jié)：放假三天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三);

()勞動節(jié)：放假三天(月日、日、日);

()國慶節(jié)：放假三天(月日、日、日)。

全體公民放假的節(jié)日，適逢星期六、星期日時，應當在工作日補假。

、部分公民節(jié)日及紀念日：

()婦女節(jié)、青節(jié)，在不影響正常工作的情況下，可以放假半天。

()少數(shù)民族習慣的節(jié)日，執(zhí)行當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定。

()其他部分公民節(jié)日及紀念日，均不放假。

部分公民放假的假日，適逢星期六、星期日時，則不補假，工作需要繼續(xù)工作者，不發(fā)加班工資，可以安排補休。

、職工工傷假：

()職工因工負傷(含職業(yè)病，下同)應有勞動行政部門的工傷認定通知書，方可按工傷處理。在批準治療休息期間停發(fā)工資和獎金，執(zhí)行現(xiàn)行職工工傷保險的規(guī)定。未經(jīng)勞動行政部門工傷認定，不得按工傷處理。，

職工考勤和假期管理辦法

()職工因工負傷治療休息，應有指定醫(yī)療單位的診斷證明，否則按病假處理。

()工傷職工經(jīng)過勞動能力鑒定，可以恢復工作(包括調(diào)換輕便工作)而本人無正當理由拒不工作的，停止工傷待遇，按曠工處理。

()職工因工負傷治愈復工后舊傷復發(fā)，需要繼續(xù)治療休息的，必須有指定醫(yī)療單位的診斷證明，并經(jīng)單位醫(yī)務勞動鑒定機構(gòu)審核后，方可按工傷處理，否則按病假處理。

、 職工病假：

()職工因病或非因工負傷有指定醫(yī)療單位的證明，在醫(yī)療期內(nèi)停工醫(yī)療的時間，稱為病假。計算職工醫(yī)療期時，連續(xù)休病假中適逢的節(jié)假日不予扣除。

()職工因病或非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超過天的，崗位、技能、工齡工資按%計發(fā);停工醫(yī)療累計超過天的，崗位、技能、工齡工資按%計發(fā)疾病救濟費。

()職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿時，應當進行勞動能力鑒定，被鑒定為一至四級的，又符合國務院《關(guān)于退休、退職的暫行辦法》和《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發(fā)[]號)規(guī)定的退休、退職條件的，可辦理退休、退職手續(xù)。

被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同;醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，應解除勞動合同。

()職工經(jīng)批準去醫(yī)院查病時所產(chǎn)生的缺勤，以及經(jīng)指定醫(yī)療單位同意，到外地就醫(yī)的時間按病假處理。

()職工出差、在外地休假患急性病需要治療時，要有鄉(xiāng)以上醫(yī)院的病休證明、病歷或急診證明及收款單據(jù)，經(jīng)審核批準后，出差、休假期限以外的治療時間可按病假處理。一般慢性疾病，應返回治療，否則按曠工處理。

()女職工按計劃生育規(guī)定懷孕不滿個月，經(jīng)指定的醫(yī)療單位證明，需要保胎治療的，按病假處理。

()職工經(jīng)指定的醫(yī)療單位證明并經(jīng)單位批準半日工作、半日休息的，按半日病假處理。

()職工因病或非因工負傷，連續(xù)病休個月以上的，復工時要有指定醫(yī)療單位的病愈證明。經(jīng)單位醫(yī)務勞動鑒定機構(gòu)批準方能復工，復工時應有試工期。病休滿個月不滿個月的試工期為個月，病休滿個月的試工期為個月。在試工期內(nèi)舊病復發(fā)，需要繼續(xù)休息治療的，則復工前后的病假時間應連續(xù)計算。

、女職工產(chǎn)假：

()女職工按計劃生育，產(chǎn)前產(chǎn)后合并享受產(chǎn)假天(包括法定節(jié)日和公休日，下同)。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假天;多胞胎生育的，每多生育個嬰兒，增加產(chǎn)假天;晚育的增加產(chǎn)假天;產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

()按計劃生育的女職工，產(chǎn)前定期檢查的時間工資照發(fā)。

()女職工按生育計劃懷孕不滿個月流產(chǎn)時，享受天至天的產(chǎn)假;懷孕滿個月以上引產(chǎn)時，享受天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

()女職工因病或非因工負傷或保胎休息而請假期間生育時，自懷孕七個月或小產(chǎn)之日起計算產(chǎn)假。產(chǎn)假期滿，病未痊愈的，產(chǎn)假前后的病假合并計算。

()已婚女職工，違反公司計劃生育規(guī)定生育的，自懷孕七個月至嬰兒滿周歲期間，必須休息，休息期間按事假處理。

()女職工非婚生育及流產(chǎn)時，其休息的時間按事假處理。

()男職工配偶生育時，經(jīng)本單位同意，勞動工資部門備案，享受有薪護理假天。，

職工考勤和假期管理辦法

、下列各種節(jié)育手術(shù)假，享受假期期間，工資照發(fā)(逢遇法定節(jié)日、公休假日不順延)：

()放置宮內(nèi)節(jié)育器，自手術(shù)之日起享受假期天。重體力勞動者在手術(shù)后周內(nèi)不安排重體力勞動。

()取宮內(nèi)節(jié)育器，享受當日假期天。

()人工流產(chǎn)或同時放置宮內(nèi)節(jié)育器，享受假期天。

()人工流產(chǎn)同時結(jié)扎輸卵管，享受假期天。

()中期終止妊娠，享受假期天;中期終止妊娠同時結(jié)扎輸卵管，享受假期天。

　　、職工婚、喪假：

()職工結(jié)婚享受婚假天;男方周歲以上、女方周歲以上，且雙方都是初婚的可增加婚假天;婚假期間工資照發(fā)。其愛人在外地，需前往愛人所在地結(jié)婚的，可根據(jù)路程遠近，另享受有薪路程假，路費自理。

()職工供養(yǎng)的親屬(父母、配偶、子女)死亡，給予喪假天，喪假期間工資照發(fā)。需前往外地辦理喪事的，可根據(jù)路程遠近，另給予有薪路程假，路費自理。

()職工在探親假期內(nèi)辦理婚、喪事的，除享受規(guī)定的探親假外，其婚、喪假執(zhí)行(一)、(二)項的規(guī)定。

、職工事假：

()職工請事假，按日扣發(fā)工資，未經(jīng)批準無故缺勤的，按曠工處理。

()外地調(diào)入職工，來公司報到后，因報到手續(xù)不全等原因，需回原單位重新辦理的時間，按事假處理，路費自理。

()職工因自傷、打架斗毆、違法犯罪而致傷、致病需停止工作醫(yī)療時，按事假處理。

、職工請事假、曠工時，以崗位工資、技能工資、工齡工資三項之和為基數(shù)，按日扣發(fā)工資。

、從外地調(diào)入的職工，應按規(guī)定日期報到。有隨遷家屬的，自報到之日起，可享受假期天。

、職工因病住院，醫(yī)院認定確需護理的，其直系親屬是公司職工的,經(jīng)單位同意，可前去護理。護理期間停發(fā)生產(chǎn)性津貼和獎金，工資照發(fā)。

、工傷職工在住院治療期間，經(jīng)指定的醫(yī)療單位認定確需護理的，由所在單位安排人員護理，需借用在公司工作的親屬護理的，應簽定借用協(xié)議。

、凡屬下列情況之一的職工，按曠工處理：

()不按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無故缺勤的時間。

()假期已滿，未按時回單位工作又無續(xù)假手續(xù)的缺勤時間。

()擅自離開工作崗位的時間。

()工作時間在崗位或離崗喝酒及上班前酗酒，被停止其工作責令離開工作崗位的時間。

()職工未按規(guī)定穿戴勞動防護用品上崗，被責令離開工作崗位的時間。

()職工工作調(diào)動，未按規(guī)定報到的時間。

、職工一般不得改變假別，遇有特殊情況時，應按規(guī)定辦理審批手續(xù)。

(三)女職工生育假

、女職工享受生育假的范圍：

()計劃內(nèi)生育的;

()職工結(jié)婚后，經(jīng)指定的'醫(yī)療單位確診為無生育能力，并經(jīng)有關(guān)部門批準收養(yǎng)不滿周歲嬰兒的。

、女職工休生育假的時間為：

懷孕滿個月，從七個月起到嬰兒滿周歲止。嬰兒滿一周歲哺乳期滿，逢七、八、九月高溫季節(jié)可延長到九月底，延長期間視為休生育假。

、女職工休生育假時的工資待遇：

()女職工休生育假，一般可按以下辦法支付生育假工資：全民、集體職工按本人工資的%支付;協(xié)議職工按本人工資的%支付。經(jīng)批準的其它延長時間(最多個月)，按本人工資的%支付。

()休生育假工資按比例計算的基數(shù)為技能工資、崗位工資、工齡工資三項之和。，

職工考勤和假期管理辦法

()休生育假期間停發(fā)獎金、通勤費、基建津貼和誤餐費;屬于執(zhí)行保健費范圍的，保健費執(zhí)行本單位最低標準。

()休生育假的女職工符合探親假條件的，探親假必須在休生育假期間使用，探親路費可以按規(guī)定報銷。

、屬生育假范圍內(nèi)的女職工，必須按規(guī)定休生育假。

、休生育假的女職工，應辦理休假手續(xù)，由本人申請，經(jīng)本單位同意，計劃生育部門審核，勞動工資部門批準后執(zhí)行。

、自休假起至產(chǎn)假期滿前，發(fā)生失去休生育假的條件時，可以休滿產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿應恢復工作;產(chǎn)假期滿后失去休假條件時，應立即停止休假。

(四)職工探親假

、職工探親的對象：

()職工的父母(含繼父、母);

()配偶。

、職工享受探親假的條件：

()與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的。

()與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的。

職工的父親或母親和職工的配偶同居一地的，職工在探望配偶時，即可同時探望父親或母親，不再享受探望父母的待遇。

、下列職工不享受探親假：

()職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的。

()未定級的職工。

()因各種原因在當度內(nèi)與被探親的對象團聚達到本人應享受探親假天數(shù)的。

()家住淄博市五區(qū)境內(nèi)或家住淄博市五區(qū)境外而離本人工作單位公里以內(nèi)實行通勤的職工。

、職工享受探親的假期：

()探望配偶的，每享受一方探親假次，假期為天，不得合并使用。

()未婚職工探望父母的，原則上每享受探親假次，假期為天。因工作需要，本單位當不批準職工探親或職工自愿探親次的，可以給假次，假期為天，往返路費只報銷次。

()已婚職工探望父母的，每享受探親假次，假期為天。

()根據(jù)路途另享受路程假，探親假期包括公休假日和法定節(jié)日。

、上半轉(zhuǎn)正定級的，當可享受探親假，下半轉(zhuǎn)正定級的，從下一度享受探親假。

、夫婦雙方都是職工，符合探親條件的，只能有一方享受探望配偶的待遇。職工享受探親假需由配偶單位出具不休探親假的證明。

、職工探親期間，本人因病或其它特殊原因(如父母、配偶重病、死亡或交通發(fā)生臨時障礙)，延誤行程在天以上者，必須取得當?shù)蒯t(yī)療單位或交通單位的證明，并按有關(guān)規(guī)定處理。

、職工探親期間的工資照發(fā)，各種津貼和補貼執(zhí)行《中國石化集團齊魯石油化工公司職工工資管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定，獎金執(zhí)行《中國石化集團齊魯石油化工公司獎金管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定。

、職工探親路費的報銷：

乘火車不分職級，一律報銷硬坐票額。滿周歲以上并連續(xù)乘車小時以上的，可報銷硬臥票額。乘輪船的，報四等倉票(或比統(tǒng)倉高一級的倉位)。

(五)休假

、休休假由職工本人填寫休假單，辦事員審核工作時間與休假時間，單位領(lǐng)導審批簽字。

、職工休假期，工作限滿不滿的，每休假天;工作限滿及其以上的，每休假天，休假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日和探親假、產(chǎn)假等。

、休假期內(nèi)，工資、獎金照發(fā)，保險福利待遇不變。

、度內(nèi)有下列情況之一的，不享受本度休假。已休度假的，取消下度休假。，

職工考勤和假期管理辦法

()病假滿天的;

()脫產(chǎn)學習滿個月的;

()曠工累計滿天的;

()受黨團、行政警告及以上處分的;

()事假累計滿天的;

()受治安警告及其以上處分的;

()違反計劃生育規(guī)定的;

()公司內(nèi)部調(diào)動、在原單位已休休假的;

()除裝置檢修以外其它原因停工休息滿天的;

、休假應一次使用，超過規(guī)定休假時間的按曠工處理。

、休假、病療、特療在同一內(nèi)只能享受一種，不得重復享受。

、休生育假的職工，在休生育假期間不享受休假待遇(跨度的影響)

、受留用察看、留黨留團察看處分的職工，在留察期間不享受休假待遇(受留察處分的影響，以上的影響)。

、依據(jù)工作限雖符合休假規(guī)定，但從公司外部調(diào)入、轉(zhuǎn)業(yè)、復員退伍的當不享受休假待遇。

、 休假期不得跨度安排和使用。已安排未休的，按自動放棄休假處理。

(2020年5月8日)一、涉疫情爭議處理的有關(guān)法律適用      疫情防控期間，人社部、地方人社部門、人民法院出臺了一系列勞動保障政策文件，對全力支持用人單位復工復產(chǎn)、穩(wěn)定勞動關(guān)系發(fā)揮了重要作用。實踐中，部分法律政策理解不一、內(nèi)容沖突，導致“同案不同裁”“裁審不一致”問題突出。現(xiàn)對部分法律適用的政策要點、存在問題、處理依據(jù)解讀如下:(一)不可抗力的法律適用1.政策要點      今年2月10日，全國人大法工委認定本次新冠肺炎疫情屬于不可抗力。所謂不可抗力，是指合同訂立時不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。不可抗力是民法的一個法定免責條款。2.存在問題      一些地區(qū)法院文件提出，《民法總則》關(guān)于不可抗力規(guī)定，應適用于勞動合同的履行、解除、終止。3.處理依據(jù)      人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)[2020]17號，以下簡稱17號文件)規(guī)定:“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體應當依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用，并不得中止履行勞動合同。主要原因是不可抗力不是勞動法的適用條款，勞動法之所以未引入不可抗力條款，在于勞動關(guān)系是一種從屬性的不對等關(guān)系，不同于民事合同是兩個平等主體之間的關(guān)系。勞動法具有不同于民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權(quán)。部分地區(qū)在文件中對中止勞動合同做出規(guī)定，但這些規(guī)定僅針對個案，大范圍適用缺乏上位法依據(jù)。如:勞動部1995年309號文件規(guī)定了勞動者涉嫌違法犯罪被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕期間暫時停止履行勞動合同的情形。      廣東省人社廳、高級人民法院聯(lián)合下發(fā)的涉疫情爭議案件若干問題解答中明確，如雙方未能協(xié)商一致，用人單位根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。(上述規(guī)定，符合勞動合同法“客觀情況發(fā)生重大變化”規(guī)定精神，在這種情形下，用人單位可以變更勞動合同，但必須給勞動者相應的經(jīng)濟補償)(二)工資待遇1.政策要點一是被依法隔離的勞動者工資待遇根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定，由醫(yī)療機構(gòu)或政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業(yè)按正常勞動支付其在隔離期間的工資。隔離期結(jié)束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，企業(yè)按照職工患病的醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付其工資。二是受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇分為三種情況:第一，勞動者提供正常勞動。對不受復工命令限制承擔政府疫情防控保障任務的企業(yè)，在此期間安排勞動者工作的，應當依法支付勞動者工資。其中，企業(yè)在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。對企業(yè)安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)絡等方式提供正常勞動的，按正常勞動支付其工資。第二，勞動者使用各類假。對企業(yè)安排勞動者在受疫情影響延遲復工期間使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假的，按相關(guān)假的規(guī)定支付其工資。第三，勞動者不能提供正常勞動。對企業(yè)未復工或者企業(yè)復工但勞動者未返崗不能通過其他方式提供正常勞動的，企業(yè)參照國家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與勞動者協(xié)商，在一個工資支付周期內(nèi)的，按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的，由企業(yè)發(fā)放生活費，生活費標準按地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三是企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期      停工停產(chǎn)期間計算從今年春節(jié)延長假結(jié)束的次日起(即2月3日，湖北省從2月14日)至企業(yè)復工或勞動者返崗前一日止。其中，一個工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定休假日等各類假)。2.存在問題      一是一些地區(qū)人社部門文件除“正常勞動”外，還出現(xiàn)了“正常出勤”“正常工作時間”“勞動合同約定”等多種表述。      二是一些地區(qū)對“工資報酬”范圍存在不同理解，有的認為是勞動者基本工資，有的認為是勞動合同約定的固定工資，有的學者認為是特殊情況下支付的工資。      三是一些地區(qū)對“一個工資支付周期”理解與操作不同，有的認為按自然月，有的認為從用人單位停產(chǎn)日到發(fā)薪日。3.處理依據(jù)      一是被依法隔離和受政府緊急措施影響的勞動者工資待遇，根據(jù)人力資源和社會保障部與最高人民法院17號文件和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規(guī)定處理。      二是對于“工作報酬”范圍，北京市人社局、高級人民法院在法律適用問題解答中明確:支付基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定部分以及與實際出勤相關(guān)的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。我們認為，隔離期間勞動者沒有實際提供勞動，沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，“按正常勞動”與實際到崗提供正常勞動的待遇應當有所區(qū)別。      三是一些地區(qū)文件提出的延遲復工期就是“停工期”，其目的是要求企業(yè)通過停止安排勞動者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，以達到切斷傳染病傳播途徑的目的。不能簡單地認為延遲復工期等同于休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬于加班，否則就偏離了法律本意。(三)勞動合同1.政策要點      一是受疫情影響企業(yè)與招用的勞動者不能依法及時訂立或續(xù)訂書面勞動合同，可通過協(xié)商合理順延訂立書面勞動合同的時間。      二是用人單位不得解除和終止勞動合同的人員。主要包括:新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者、被依法隔離者或者來自疫情相對嚴重地區(qū)的勞動者。對上述人員，勞動合同到期的，分別順延至勞動者隔離治療期、醫(yī)學觀察期、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。      三是具備復工條件的企業(yè)，對不愿復工的勞動者，經(jīng)勸導無效或其他非正當理由拒絕返崗的，企業(yè)可按照《勞動合同法》第三十九條第(二)項規(guī)定，依據(jù)依法制定的規(guī)章制度，與勞動者依法解除勞動合同。2.存在問題      相當部分地區(qū)人社部門文件規(guī)定，用人單位不得解除和終止勞動合同的人員未包括“病原攜帶者、無癥狀感染者”。3.處理依據(jù)      一是根據(jù)17號文件和人力資源和社會保障部勞動關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，將有關(guān)人員納入不得解除和終止勞動合同范圍。      二是用人單位對于勞動者存在以下情形的，可以解除勞動合同。如:廣東省人社廳、高級人民法院共同下發(fā)的涉疫情爭議處理問題解答明確，用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區(qū)但已被確定為低風險地區(qū)工作、出差，勞動者無正當理由拒不服從的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同。三是慎用《勞動合同法》第三十八條第(二)項“未及時足額支付勞動報酬”、第(三)項“未依法為勞動者繳納社會保險費”規(guī)定，一般情況下不支持勞動者關(guān)于解除勞動合同、支付經(jīng)濟補償金的訴求。(四)醫(yī)療期1.政策要點      新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī)學觀察期均不計算為醫(yī)療期。2.存在問題      一些地區(qū)人社部門文件提出，新冠肺炎患者隔離治療期間，計入醫(yī)療期。3.處理依據(jù)      根據(jù)人力資源和社會保障部勞動關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，不能將新冠肺炎患者隔離治療期間計入醫(yī)療期。主要理由:隔離治療期間，屬于政府采取的強制性緊急措施，勞動者無法提供正常勞動并非本人能力所致，不符合《企業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》，不應由勞動者承擔醫(yī)療期被占用的后果。(五)年休假中的“協(xié)商”1.政策要點      企業(yè)可與職工協(xié)商使用帶薪年休假并根據(jù)工作需要予以統(tǒng)籌安排。2.存在問題      實踐中，一些用人單位與勞動者就使用帶薪年休假問題進行協(xié)商，存在“共議單決”或“共議共決”的困惑。3.處理依據(jù)帶薪年休假安排實行“共議單決”。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定和人力資源和社會保障部等三方四家8號文件規(guī)定，無論勞動者是否同意，企業(yè)都可以統(tǒng)籌安排年休假，“與職工協(xié)商”只規(guī)范決定程序，而不影響企業(yè)單方?jīng)Q定權(quán)。(六)“共享用工”爭議處理1.政策要點      “共享用工”是疫情期間借出員工企業(yè)與借入員工企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。“共享用工”的本質(zhì)是不改變借出員工企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系。2.存在問題      實踐中，存在一些借出員工企業(yè)以營利為目的借出員工，借出和借入員工的企業(yè)以“共享用工”之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規(guī)避用工責任的問題。3.處理依據(jù)      根據(jù)人力資源和社會保障部勞動關(guān)系有關(guān)政策解讀口徑規(guī)定，借出和借入員工企業(yè)之間可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務關(guān)系。目前，“共享用工”在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，需要深入研究。      上海市人社局、高級人民法院在共同下發(fā)的相關(guān)指導意見明確，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關(guān)系。借調(diào)期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關(guān)系，雙方權(quán)利義務關(guān)系不變。二、涉疫情爭議處理有關(guān)程序(一)加強裁審銜接1.有關(guān)背景      為解決裁審工作存在的爭議受理范圍不一致、法律適用標準不統(tǒng)一、程序銜接不規(guī)范等問題，2017年11月，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯(lián)合制定并發(fā)布《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的意見》(人社部發(fā)[2017]70號)，明確提出了“兩個統(tǒng)一(裁審受理范圍和裁審法律適用標準)、三個程序銜接(受理、保全和執(zhí)行程序)、建立四項制度(聯(lián)席會議、信息共享、疑難復雜案件辦案指導和聯(lián)合培訓制度)”的工作要求。截止目前，各省份、地市級人社部門與同級人民法院普遍聯(lián)合下發(fā)實施意見，建立了工作機制銜接制度。2.工作進展一是實現(xiàn)了裁審法律適用銜接的重要突破。今年4月，最高人民法院《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見(一)》(法發(fā)[2020]12號)第四條明確規(guī)定:“就相關(guān)勞動爭議案件的處理，應當正確理解和參照適用國務院有關(guān)行政主管部門以及省級人民政府等制定的在疫情防控期間妥善處理勞動關(guān)系的政策文件”。該規(guī)定有實踐基礎。今年3月初，河南省人社廳會同省高級人民法院在全國率先共同印發(fā)了涉疫情勞動爭議處理工作通知明確，疫情防控期間的勞動用工、工資待遇等問題處理，遵照人力資源和社會保障部、省人社廳政策文件執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》，民事裁決文書應當引用法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、法律解釋或者司法解釋，對于規(guī)范性文件，根據(jù)審理案件的需要，經(jīng)審查認定為合法有效的，可以作為裁判說理的依據(jù)。該規(guī)定對于將人力資源和社會保障部以及省級人民政府等在特定時期制定的妥善處理勞動關(guān)系政策文件作為人民法院民事裁判依據(jù)、加強裁審法律適用銜接具有重要意義。二是逐步統(tǒng)一法律適用標準。人力資源和社會保障部正與最高人民法院協(xié)調(diào)，擬通過聯(lián)合下發(fā)爭議處理典型案例、法律適用指導意見等形式，將裁審標準統(tǒng)一到法律規(guī)定上來。(一方面，仲裁不是法院的一審程序，要協(xié)調(diào)法院尊重仲裁意見并支持仲裁工作，主要理由是人社部門是勞動法、勞動合同法的主要實施部門，是相關(guān)規(guī)章政策文件的制定者。同時，各級調(diào)解仲裁機構(gòu)擔當作為，去年就處理爭議案件211.9萬件，其中仲裁終結(jié)率達到68.3%。最高人民法院領(lǐng)導強調(diào)，調(diào)解仲裁機構(gòu)發(fā)揮了重要的“攔水壩”作用，要求各級人民法院支持調(diào)解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“訴訟化”傾向，仲裁“前置、終結(jié)、三方、效率”的準司法制度特色越鮮明，生命力就越強)3.推動落實有關(guān)制度一是裁審信息比對制度      包括:不服仲裁裁決起訴、撤銷終局裁決、改判仲裁裁決等情況。四川省綿陽市的經(jīng)驗做法就很有說服力。這里需要說明的是仲裁機構(gòu)與人民法院對勞動爭議案件統(tǒng)計口徑不同，人民法院統(tǒng)計口徑包括:不服仲裁裁決起訴到法院的案件、集體勞動人事爭議拆案“一人一案”、按照最高人民法院勞動爭議司法解釋二規(guī)定的勞動者有工資欠條不經(jīng)仲裁程序的案件等。二是推廣裁審證據(jù)銜接和相互委托查證制度      去年7月，人力資源和社會保障部會同最高人民法院等五部門聯(lián)合下發(fā)的“護薪”行動通知明確提出了建立裁審證據(jù)銜接、相互委托查證制度，需要協(xié)調(diào)人民法院將這兩項制度從拖欠農(nóng)民工工資爭議案件擴大到各類爭議案件。(二)推動仲裁與勞動保障監(jiān)察機構(gòu)協(xié)調(diào)聯(lián)動      仲裁與勞動保障監(jiān)察是人社部門落實勞動保障法律政策的兩個重要手段。兩者工作目標、價值取向、服務對象相同，但在機構(gòu)性質(zhì)、工作方式、法律適用和救濟方式等方面明顯不同。一是協(xié)調(diào)勞動保障監(jiān)察機構(gòu)分流無爭議的“明顯違法”案件      實踐中，各級調(diào)解仲裁機構(gòu)處理的爭議案件中，相當部分是拖欠勞動報酬、工作時間、休息休假等“明顯違法”案件，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)可以通過主動巡查等方式，責令違法用人單位整改。二是協(xié)調(diào)勞動保障監(jiān)察機構(gòu)督促爭議雙方當事人達成和解協(xié)議      如:北京市朝陽區(qū)仲裁院在勞動監(jiān)察大隊設立聯(lián)合調(diào)解室，取得了明顯效果。三是落實聯(lián)動機制      貫徹落實“護薪”行動通知要求，完善信息共享、事實互認、情況會商、協(xié)調(diào)處置等聯(lián)動機制。