“996”是一種工作制度，指的是工作時間從早上9點到晚上9點，每周工作6天的情況。盡管這種工作制度在某些公司中很常見，但是它引起了廣泛的關注和爭議。一些人認為，這種工作制度過于勞累，會導致員工身心俱疲，并有可能導致健康問題和工作效率的下降。因此，破除“996”工作制度已成為許多人的共同目標。
破除“996”工作制度的難點可以分為以下幾個方面：
1.法律難題
“996”工作制度是否合法是一個值得討論的問題。根據中國勞動法，每周工作時間不應超過44小時，超過這個時間應按照加班制度支付加班費。但是，對于一些高科技公司和初創企業，他們通過簽訂“自愿加班協議書”等方式，來規避這些法律要求。因此，破除“996”工作制度需要政府出臺更加明確的法律法規，并加強對違規企業的監管力度。
2.文化難題
在某些企業中，加班被視為一種“奮斗精神”的象征，以及對企業的忠誠度和工作熱情的表現。員工在工作中經常受到壓力和期望，他們感到需要長時間工作才能完成任務，否則就會被認為是不盡職的表現。因此，破除“996”工作制度還需要改變這種文化氛圍，讓員工有更加合理的工作時間，并且不會因為拒絕加班而被歧視或排擠。
3.企業管理難題
許多企業在實施“996”工作制度時，往往沒有考慮員工的身心健康問題，只關注項目進度和完成任務。他們沒有設立合理的加班制度，也沒有提供健康和生活上的支持，如健身房、餐飲服務和心理輔導等。因此，破除“996”工作制度還需要企業改變管理方式，考慮員工的全面發展和健康，為員工提供更好的工作環境和福利待遇。
4.員工權益難題
在某些企業中，員工的工資水平較低，無法拒絕“996”工作制度，他們不得不接受長時間工作的安排。這種情況下，他們的勞動權益和生活質量都受到了嚴重的影響。因此，破除“996”工作制度需要提高員工的權益保護，確保他們的合法權益得到充分的保障，包括工資、加班費、工作時間等。同時，政府、企業和社會組織需要提供更多的支持和資源，幫助員工維護自己的權益。
5.產業結構難題
“996”工作制度在一些高科技行業和初創企業中比較普遍，這些企業往往有著快速發展和競爭激烈的特點。這種競爭壓力和市場需求，使得企業必須采取更加激進的工作方式來保持競爭優勢。因此，破除“996”工作制度還需要調整產業結構，建立更加健康和可持續的發展模式，避免過度競爭和勞動強度。
總的來說，破除“996”工作制度是一個復雜和長期的過程，需要政府、企業和社會各方面的共同努力。在政策上，需要完善勞動法律法規，加強對違規企業的監管力度，提高員工的權益保障。在文化上，需要改變加班文化，讓員工有更加合理的工作時間，并提高他們的生活質量和工作滿意度。在企業管理上，需要考慮員工的身心健康問題，提供更好的工作環境和福利待遇。在產業結構上，需要調整產業結構，建立更加健康和可持續的發展模式，避免過度競爭和勞動強度。只有各方面共同努力，才能破除“996”工作制度，讓員工有更加健康和平衡的工作與生活。

　　隨著互聯網的快速發展，互聯網行業的人才越來越多，競爭壓力也就加大，不少企業為了趕工，實行“996”工作制度，996工作制違法嗎?下面有我為您解答，希望對您的生活有所幫助。

　　996工作制違法嗎

　　而放眼加班風氣盛行的互聯網行業，實行“996”工作制的公司，遠非58同城一家。對此，多位勞動法專家在接受法治周末記者采訪時表示，“996”工作制明顯違反我國勞動法關于職工工作時間的相關規定，有損職工的身體健康，甚至危害社會公共利益;對于實行“996”工作制的公司，員工可以向勞動監察部門舉報、投訴，由勞動監察部門介入調查、處理。

　　58同城對推行“996”工作制一事作出官方回應：“對于互聯網公司來說，每年的9、10月份都是平臺業務流量的高峰階段;而58作為一個生活服務平臺，所涉及的房產、招聘等多個領域，在這個階段都是季節性的業務量高峰;為了應對這種業務高峰階段，更好地服務集團客戶及平臺用戶，每年的9、10月份都會有常規性的動員。”

　　58同城官方表示，集團并不會強制要求所有人一定要按照“996”的規定來安排工作，而是以工作目標為核心，不斷提升管理能力和工作效率，合理安排工作;不是機械性地靠延長工作時間、“996”的強行規定來管理員工。

　　不過，對于員工質疑加班沒有補貼、沒有正式文件通知等問題，58同城并未在回應中給出答案。法治周末記者希望采訪58同城相關負責人、就上述質疑進一步了解情況時，被告知一切以官方回應為準。

　 　“996”工作制遠超法律上限

　　“996”工作制，一直以來都是互聯網行業或明或暗的規則。實行這樣的工作制度，58同城并不是第一個，也不是唯一一個。

　　就職于某著名電商企業xx告訴xx，她所在公司的研發部門，早已明確要求實行“996”工作制;而在一些工作量非常大的特殊時期，甚至會實行更加嚴苛的“9116”工作制。

　　“顧名思義，就是上班時間為早9點至晚11點，每周工作6天。而在每年電商行業都會集體發力的11月、6月等業務高峰期，通宵熬夜也是常有的事。”在xx看來，“996”工作制在互聯網行業，并不新奇。

　　xx給xx記者算了一筆“時間”賬：按照“996”工作制的要求，早9點到晚9點，一共12個小時，刨去午餐、晚餐所花費的時間，一天的有效工作時間在10至11個小時左右;每周6天工作，算下來每周的工作時間至少也會達到60個小時左右。

　　這樣的工作時間安排，在多位勞動法專家看來， 已經明顯違反了我國勞動法的相關規定。

　　中國勞動關系學院勞動法教研室前主任、北京市xx律師事務所合伙人xx告訴xx記者，我國勞動法及相關行政法規，對于職工的工作時間，有著明確的法律規定。

　　xx介紹，根據勞動法第36條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度;而在《國務院關于職工工作時間的規定》中，職工的工作時間被調整為每日工作8小時、每周工作40小時。

　　“這樣的工作時間制度，被稱為標準工時制度。一般而言，單位原則上都應當實行這樣的標準工時制度。”王向前表示，在實行標準工時制的情況下，員工的加班時間，法律上也有嚴格的限制。

　　根據勞動法第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　xx指出，企業因生產經營需要，臨時決定延長職工工作時間的，首先應當與工會和勞動者協商;而如果將加班作為一項制度確定下來的話，根據勞動合同法第4條的規定，修改工作時間屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項的調整，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　 　“彈性工作制”、任務重不能成擋箭牌

　　然而，現實中一些互聯網企業，總會嘗試去尋找突破法律規定的方法。

　　xx告訴xx記者，一些互聯網企業會用“彈性工作制”的概念，來規避勞動法中有關標準工時制的要求。

　　“據我了解，一些互聯網企業在招聘時就會打著‘彈性工作制’的旗號，宣傳公司較為自由的工作時間安排。”xx說，“然而現實情況卻是‘上班有點兒下班沒點兒’，這些企業所謂的‘彈性工作制’，不過是經常加班的代名詞罷了。”

　　勞動法專家、北京xx律師事務所合伙人xx告訴xx記者，我國勞動法中，確實在標準工時制外，規定了特殊工時制度——綜合計算工時制和不定時工作制;而其中的不定時工作制，即是人們常說的“彈性工作制”。

　　只不過，xx指出，不定時工作制的適用，標準十分嚴格：首先，不定時工作制在適用范圍上存在限制，必須是企業因生產特點不能實行標準工時制的情況下，才可以考慮實行不定時工作制;其次，即便企業符合要求，也并非企業的所有員工都可以適用。

　　根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條的規定，不定時工作制主要適用于三類職工——企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

　　“此外，不定時工作制只有在經勞動行政部門批準后方可實行，并非企業自己主張實行就可以的。”xx解釋，之所以對不定時工作制的適用設立行政審批程序，就是為了防止一些企業以此作為逃避標準工時制、違法讓員工加班的“避風港”。

　　而除了打著“彈性工作制”的幌子外，xx表示，還有一些互聯網企業，表面上并不要求員工加班，但實際上卻會給員工超量的工作任務，讓員工不得不利用休息時間來開展工作，否則就無法完成任務，進而影響績效和考核。

　　“互聯網企業中的很多工作都是按照項目制進行的，在項目完成的規定時間內，如果工作任務非常重、人手又不夠的話，員工就只能犧牲個人時間來工作，被迫加班。”王芮說。

　　對于這種情況，xx表示，這確實是目前一些企業規避勞動法對工作時間限制的方式之一;在他看來，對于這種項目制的工作而言，可以依據勞動法第37條來合理認定勞動者的合理工作量，避免超標。

　　勞動法第37條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度來合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　如何評價996工作制

　 　中國目前有三種工作工時制度：

　　標準工時制

　　綜合計算工時制

　　不定時工作制

　　每位雇員的勞動合同中應該有寫采用那種工作工時制度。

　　標準工時制就是每天8小時、每周40小時工作。996不可能合乎標準工時制。

　　 那么較可行的是綜合計算工時工作制，按勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法解釋：

　　第五條　企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　就是說，無論周期為周、月或季，平均工作時間仍然是每周40小時、每天8小時。

　　假設公司申請時采用季度為周期，那么如果有6周實行了996工作制，就需在季度內有6周只能安排每周60-40=20小時的工作。這樣并不算是延長工作時間(加班)，只是彈性地調動工作時間，安排補休。

　 　如要延長工作時間(加班)，就要按勞動法：

　 　 第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　對于實行綜合計算工作制的職位，應該要在周期結束(例如季度)時結算延長工作時間。

　　最后，本人不了解不定時工作制，不作詳述。

　　如果員工認為雇主違反了法律要求，可向勞動爭議仲裁委員會提出，仲裁不果后可提出民事訴訟。

破除工作時間 996 的難點在哪里
"996"工作時間制度是指每周工作6天，每天工作9小時，總共工作72小時的工作制度，這種工作制度在的一些科技公司和創業公司中較為普遍。破除"996"工作時間制度的難點包括以下幾個方面：
觀念和文化難以改變："996"工作時間制度在一些企業中已經根深蒂固，成為一種文化習慣，企業高管和員工都認為長時間工作是為了實現個人或公司的價值。因此，要破除"996"工作時間制度需要從根本上改變這種觀念和文化。
經濟利益驅動：在某些行業和企業中，長時間工作被視為一種經濟利益，特別是在創業公司中，因為這些公司需要盡快實現商業成功，以獲得更多的資金和市場份額。因此，許多員工在工作時間上有所犧牲，企業也會為此獲得更多的利潤。這種經濟利益的驅動難以改變。
工作量和效率的變化：一些企業認為長時間工作能夠提高效率和生產力，但長期下來，員工的工作效率和生產力往往會下降，因為長時間的工作會導致身體和心理的疲勞，進而影響員工的創造力和創新能力。要破除"996"工作時間制度需要探索更合理的工作時間，以提高員工的工作效率和生產力。
法律和政策的制約：盡管"996"工作時間制度在一些公司中廣泛存在，但它并不合法。勞動法規定，每周工作不超過44小時，超過44小時的工作需要支付加班費。然而，許多企業違反了這些法律規定，沒有給員工支付加班費。要破除"996"工作時間制度，需要更加嚴格地執行勞動法和相關政策。
總的來說，要破除"996"工作時間制度需要改變觀念和文化，減少經濟利益的驅動，探索更合理的工作時間制度，以及加強法律和政策的制約。
缺乏工作與生活的平衡：長時間的工作會導致員工的工作和生活失去平衡，影響到員工的身體和心理健康，進而影響到員工的工作效率和生產力。因此，要破除"996"工作時間制度需要探索更加合理的工作時間安排，讓員工有足夠的時間去休息和調整自己的身心狀態。
員工權益保護問題：在"996"工作時間制度下，員工的權益受到了很大的侵害，包括加班費低、工作時間過長、休息不足等問題。因此，要破除"996"工作時間制度需要加強員工權益的保護，讓員工能夠享有更加合理的工作條件和福利待遇。
企業競爭和行業發展問題：在某些行業和企業中，長時間工作被視為一種競爭優勢，尤其是在互聯網和科技行業中。因此，要破除"996"工作時間制度需要推動整個行業和企業從長遠的角度思考發展，探索更加合理的競爭方式和發展模式，實現員工和企業的共贏。
總之，破除"996"工作時間制度是一個復雜的問題，需要從多個方面入手，包括改變觀念和文化、減少經濟利益驅動、探索更合理的工作時間制度、加強法律和政策制約、實現工作與生活的平衡、加強員工權益保護以及推動整個行業和企業的可持續發展。
技術進步和自動化的應用：隨著技術的進步和自動化的應用，某些工作將被機器人和計算機所取代，這可能會降低人工勞動力的需求，但也為員工提供了更多的時間去發展自己的技能和興趣愛好。因此，要破除"996"工作時間制度需要推動技術進步和自動化的應用，為員工創造更加寬松的工作環境和時間。
教育和培訓的重視：員工在職業發展和個人成長方面需要不斷地進行教育和培訓，從而提升自己的技能和競爭力。因此，要破除"996"工作時間制度需要加強教育和培訓的重視，為員工提供更多的學習和成長機會，幫助員工實現個人和職業的發展。
社會文化的轉變：最終，要破除"996"工作時間制度需要實現社會文化的轉變，從工作量大、加班多等現象中逐漸走出來，建立以人為本的文化和價值觀。這需要政府、企業、員工和整個社會的共同努力，從教育、宣傳、法律制度等方面推動社會文化的轉變，讓工作和生活更加平衡和健康。
總的來說，破除"996"工作時間制度需要從多個方面入手，包括改變觀念和文化、減少經濟利益驅動、探索更合理的工作時間制度、加強法律和政策制約、實現工作與生活的平衡、加強員工權益保護、推動技術進步和自動化的應用、加強教育和培訓的重視以及實現社會文化的轉變。只有這樣，才能讓員工擁有更加合理和健康的工作環境和時間，從而實現員工和企業的共贏。

企業實行996，并不一定違法

現在很多企業都在內部實施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國現行有關勞動法律的規定呢？其實這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業實行的是什么類型的工時制，企業安排員工加班有沒有支付加班費以及企業有沒有不顧員工的身體健康狀況強行要求加班等等。

現行的三種工時制

目前，我國主要實行三種工時制，分別為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。

在企業實行標準工時制的情況下，根據《勞動法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

      如果企業因生產經營需要，再經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，但一般每日不得超過1小  時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

      從上述來看，勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時。如果企業實行996的工作時間超過了上述工作時間限制的標準，則屬于違法延長勞動者的工作時間。

在企業已獲準實行綜合計算工時制的情況下，其實只是在加班工資的計算上與標準工時制存在一定的區別，但在計算總的工作時間時其實這和標準工時制是一樣的，即勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時，否則也屬于違法延長勞動者的工作時間。在企業已獲準實行不定時工時制工作制的情況下，這就與實施標準工時制和綜合計算工時制存在較大的區別了，不定時工作制更多的是一種通過確定員工勞動量的工作制度，一般適用于企業的高級管理人員、外勤人員以及推銷人員等類別的員工。同時單位也應采用集中休息、輪流調休、彈性工作等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利。

實行996，要依法支付加班工資

需要特別提醒的是，實施996的企業無論采用何種工時制度，該按照法律規定支付加班工資的還是應依法支付，否則又多了一層法律風險。

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