996違法嗎
法律分析：企業實行996，并不一定違法
現在很多企業都在內部實施996的考勤工作制度，那么996是否違反我國現行有關勞動法律的規定呢？其實這并不能一概而論，996是否違法需要從多方面加以考慮，例如企業實行的是什么類型的工時制，企業安排員工加班有沒有支付加班費以及企業有沒有不顧員工的身體健康狀況強行要求加班等等。目前，我國主要實行三種工時制，分別為標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時。如果企業實行996的工作時間超過了上述工作時間限制的標準，則屬于違法延長勞動者的工作時間。在企業已獲準實行綜合計算工時制的情況下，其實只是在加班工資的計算上與標準工時制存在一定的區別，但在計算總的工作時間時其實這和標準工時制是一樣的，即勞動者平均每周工作時間不應超過44小時，每月延長工作的時間不得超過36小時，否則也屬于違法延長勞動者的工作時間。
在企業已獲準實行不定時工時制工作制的情況下，這就與實施標準工時制和綜合計算工時制存在較大的區別了，不定時工作制更多的是一種通過確定員工勞動量的工作制度，一般適用于企業的高級管理人員、外勤人員以及推銷人員等類別的員工。同時單位也應采用集中休息、輪流調休、彈性工作等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利。實行996，要依法支付加班工資
需要特別提醒的是，實施996的企業無論采用何種工時制度，該按照法律規定支付加班工資的還是應依法支付，否則又多了一層法律風險。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
“996”工作制，違法嗎？
“八小時工作制是國家法律規定的每日工作時間。然而近年來，一些行業和企業存在違反八小時工作制度的情況，甚至部分企業‘996’成為常態，對于勞動者的身體健康和家庭生活造成了極大的影響，嚴重違背了勞動法規。”
蔣勝男指出，如果加班三至四小時乃至更長，于一些大城市的勞動者而言，則是生活調整時間甚至睡眠時間都被吞噬。短期看是加快馬力往前沖，但過度疲憊只干不休的全社會“內卷”，必須會導致自然規律的反噬。
在蔣勝男看來，近年來的超時工作問題，已造成年輕人沒時間戀愛、沒時間育兒、沒有家庭時間，從而使得整個社會結婚率、生育率降低等情況出現。“不解決因超時工作帶來的‘沒時間生娃’‘怕失業不敢生娃’的根本原因，提升生育率的其他辦法都只能是治標不治本。”加班沒有加班費、法定節假日加班享受不到日工資的3倍、一周雙休無保證、帶薪休假難以落實、不能按時領到工資，等等，都讓勞動者深惡痛絕。這些問題也都于法不容。拿加班費來說，勞動合同法第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”強迫勞動者加班，且不支付加班費，這種做法是違法的。
事實上，近年來國家在維護勞動者權益方面頗為用力。比如，人社部等八部門共同印發指導意見，維護新就業形態勞動者勞動保障權益。日前有統計稱，2021年以來，全國新發展新就業形態勞動者工會會員1037萬人，他們的權益更有保障。再比如，人社部、最高法聯合出臺意見，著力讓更多關系勞動者急難愁盼問題的案件終結在仲裁階段，降低勞動者維權成本，解其“燃眉之急”。
對于勞動者來說，維護自身權益本是名正言順之事，但在具體操作環節，往往瞻前顧后，猶疑不決。一個重要原因，找工作難，擁有一份工作不易，跟老板“叫板”怕穿小鞋。這也是他們權益受損終能忍氣吞聲或只敢在網上發發牢騷的原因。為此，監管部門應主動出擊，特別是工會要當好工人的“娘家人”。
保障勞動者權益是一個永恒的課題，只能加強，不能弱化。
996工作制是否違反勞動法
法律主觀：
996工作制違法，如果公司實行996工作制的同時，隨意延長勞動者工作時間，安排周末加班，以及不支付勞動者加班報酬，就違反《中華人民共和國勞動法》第三十六條關于工作時間的規定。 《中華人民共和國勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
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