法律主觀：

勞動爭議處理流程1、發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以向企業(yè)調(diào)解委員會申請調(diào)解，也可以直接向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。2、申請調(diào)解時，申請人應(yīng)向調(diào)解委員會提交書面申請書、身份證和書。3、申請仲裁時，申請人應(yīng)向仲裁機構(gòu)提交仲裁申請書、身份證、勞動合同書等有關(guān)材料，并預(yù)交仲裁處理費。4、申請人收到受理通知書后，應(yīng)向仲裁機構(gòu)提供聯(lián)系地址及電話，等待處理結(jié)果。5、申請人收到不予受理通知書后，若不服的，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內(nèi)直接向人民法院起訴。6、勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴;裁決生效后，一方不執(zhí)行，另一方可向人民法院申請強制執(zhí)行。知識延伸：勞動爭議處理方式1、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位委員會申請調(diào)解;2、調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;3、當(dāng)事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;4、對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律客觀：

處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據(jù)是國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》等。勞動爭議，一般是指勞動關(guān)系主體雙方之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產(chǎn)生的爭議。主體必須合法。勞動爭議仲裁機構(gòu)目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發(fā)生的爭議不屬于受理范圍。機關(guān)、社會團體、事業(yè)單位和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，雙方之間發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)受理。外地企業(yè)在我市開辦的二級法人企業(yè)，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構(gòu)立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執(zhí)行。勞動爭議受理范圍，勞動爭議仲裁機構(gòu)受理下列勞動爭議：1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除、和終止勞動合同發(fā)生的爭議。3、因除名、辭退、和辭職、離職發(fā)生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。6、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議處理的基本形式，基本形式是：依法向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;向人民法院提起訴訟，當(dāng)事人自行和解。向企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解不是必經(jīng)程序，當(dāng)事人一方不愿調(diào)解，或雙方調(diào)解不成，即向仲裁機構(gòu)申請勞動爭議仲裁。未經(jīng)仲裁機構(gòu)作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。勞動爭議處理的管轄，我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業(yè)與勞動者發(fā)生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區(qū)屬企業(yè)的勞動爭議，由區(qū)仲裁機構(gòu)處理，但對區(qū)屬外的投資企業(yè)發(fā)`生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。縣(區(qū))所屬企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由各縣(區(qū))仲裁機構(gòu)直接處理。勞動爭議處理的時效，勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當(dāng)事人超過規(guī)定的時效，仲裁機構(gòu)不予受理，但是經(jīng)仲裁委員會認(rèn)定因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由的，應(yīng)當(dāng)受理。當(dāng)事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應(yīng)當(dāng)在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟;不服一審判決的，應(yīng)收到判決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起上訴。不予受理通知，對當(dāng)事人提出的仲裁申請，經(jīng)仲裁機構(gòu)審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構(gòu)即向當(dāng)事人發(fā)出不予受理通知書。當(dāng)事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復(fù)議，也可以直接向人民法院起訴。勞動爭議處理的一些實體規(guī)定勞動爭議處理工作，依據(jù)的是勞動法律法規(guī)的權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權(quán)益標(biāo)準(zhǔn)，主要是《勞動法》、國務(wù)院行政法規(guī)，原勞動部發(fā)布的行政規(guī)章，以及地方法規(guī)、規(guī)章和大量的規(guī)范性文件等。(一)開除、除名、辭退開除是國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發(fā)的勞動爭議，仲裁機構(gòu)不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發(fā)爭議，可以受理。除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業(yè)職工的曠工行為的;辭退是對違紀(jì)職工作出的處理。這兩類處理，都規(guī)定了對違紀(jì)職工的教育程序。(二)工資爭議主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議。(三)培訓(xùn)爭議主要是指企業(yè)職工在職期間因培訓(xùn)發(fā)生的爭議，比較多的涉及培訓(xùn)費賠償問題。(四)保險爭議包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險爭議。(五)履行勞動合同爭議這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條之規(guī)定,勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的,由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

      總體來看,引發(fā)勞動合同糾紛的情況大體分為三種。可能就是在簽訂勞動合同,履行勞動合同或者說最后解除勞動合同的過程當(dāng)中,因為某些特殊的情況,用人單位和員工這一方針對勞動合同的問題發(fā)生了糾紛。但是員工和用人單位都可以根據(jù)國家的法律來解決勞動合同糾紛的。那么,關(guān)于勞動合同糾紛的法律規(guī)定是怎樣的?關(guān)于勞動合同糾紛的法律規(guī)定是怎樣的?1、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理      1對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的原因,在分清當(dāng)事人責(zé)任的基礎(chǔ)上,要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償,并督促雙方依法補簽勞動合同,臺雙方無意繼續(xù)合作,則解除勞動合同。      2對于由他人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明代簽的原因,并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。對內(nèi)容合法的,責(zé)成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的,應(yīng)宣布合同無效。      3發(fā)生對于芝者隱瞞真實情況,導(dǎo)致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后,對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定,應(yīng)當(dāng)予以維持。      4發(fā)生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)宣布勞動合同無效,然后視違法程度責(zé)成任方承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。      5發(fā)生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)分別情況作出處理。內(nèi)容合法,只是訂立方式不合法后般應(yīng)認(rèn)定合同有效,并督促雙方補簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的,應(yīng)認(rèn)定該合同無效,并按無效合同的處理方法進行處理。2、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理      1對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)搞清不履行勞動合同的原因,對用人單位無過錯的,督促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的,在要求用人單位履行勞動合同的同時,可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。      2對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育,督促其履行勞動合同,對仍拒不履行勞動俁同的勞動者,應(yīng)依法追究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位,勞動爭議仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同。      3對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法,并對合法的內(nèi)容予以保護。      4對于第三方干預(yù)導(dǎo)致勞動合同無法履行引起芝糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)追究有過錯的第三方的法律責(zé)任。3、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理      1對于勞動者違反勞動合同規(guī)定,單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)駁回勞動者的申訴,維持用人單位對此作出的處理決定。      2對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的,對于正常的工作調(diào)動,應(yīng)依法確認(rèn)用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的,要求用人單位改變決定,恢復(fù)勞動者的勞動崗位,并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟損失。      3對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的變更行為不合法,并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商具體變更事項。4、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理      1對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的請求,對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的,有協(xié)議的,按照協(xié)議處理,沒有協(xié)議的,合情合理地處理雙方的其他正當(dāng)要求。      2對于用人單位附加條件,不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方約定,在法律上是否成立,然后根據(jù)合同期限屆滿,勞動合同即告終止的法律規(guī)定,裁定勞動合同終止。      3對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)按照根據(jù)生產(chǎn)、工作需要,在雙方完全同意的情況下,可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理,對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的,依法支持勞動者的請求。      4對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的,因合同雙方都有責(zé)任,對這種事實上的勞動關(guān)系,法律不予保護,所以,勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請,由此而導(dǎo)致的其他爭執(zhí),則由其他法律予以調(diào)整。5、因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理      勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確:      1解除勞動合同是否為合法有效,適用勞動法規(guī)是否得當(dāng),認(rèn)定事實是否有偏差,是否有根據(jù)。      2將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來,有些行政處分可以解除勞動合同,而有些行政處分則不能解除勞動合同。      3過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進行教育的,不適用解除勞動合同規(guī)定。      4把握違約與解除勞動合同的界限,解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的,違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先,另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件,并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。      首先要看具體是因為什么原因而引發(fā)的勞動合同糾紛,因為小編在這里不可能詳細的介紹各種各樣的引發(fā)勞動合同糾紛的原因,整體的概括了一些引發(fā)勞動合同糾紛的時候的處理辦法。您可以對照著自己的情況,選擇合適的途徑來解決。

勞動糾紛處理的四個途徑：
1、協(xié)商程序。協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。
2、申請調(diào)解。調(diào)解程序是指勞動糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調(diào)解的程序。根據(jù)《勞動法》規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動爭議。
3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經(jīng)過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、提起訴訟。勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
勞動仲裁的分類：
1、依照關(guān)于勞動仲裁被告方總數(shù)是多少的不一樣，可分成本人關(guān)于勞動仲裁和團體關(guān)于勞動仲裁；
2、依照關(guān)于勞動仲裁的_容，可分成：因執(zhí)行勞動合同書產(chǎn)生的異議；因執(zhí)行集體合同產(chǎn)生的異議；因公司辭退、開除、解雇員工和員工離職、自動離職產(chǎn)生的異議；因?qū)嵭袊蚁嚓P(guān)上班時間和歇息請假、薪水、商業(yè)保險、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、勞動防護的要求產(chǎn)生的異議等；
3、依照被告方國藉的不一樣，可分成中國關(guān)于勞動仲裁與對外關(guān)于勞動仲裁。中國關(guān)于勞動仲裁就是指我國的用人公司與具備中國籍的員工中間產(chǎn)生的關(guān)于勞動仲裁；對外關(guān)于勞動仲裁就是指具備對外要素的關(guān)于勞動仲裁，包含我國在國外開設(shè)的組織與中國派往該組織工作中的工作人員中間產(chǎn)生的關(guān)于勞動仲裁、外國投資公司的用人公司與員工中間產(chǎn)生的關(guān)于勞動仲裁；
4、依照關(guān)于勞動仲裁的行為主體來區(qū)劃，可分成執(zhí)行勞動合同書異議、辭退異議、解雇異議、離職異議、薪水異議、商業(yè)保險異議、福利異議、學(xué)習(xí)培訓(xùn)異議這些。
綜上所述，公正及時是解決勞動爭議的一項基本原則。本法從性質(zhì)上說是程序法，通過規(guī)范勞動爭議調(diào)解仲裁的具體程序制度，使勞動爭議得到公正及時的處理。因此，勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)公正執(zhí)法、依法保障雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，對當(dāng)事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或者歧視任何一方；同時，勞動爭議在處理時應(yīng)注意及時處理，防止久拖不決。勞動爭議案件具有特殊性，它關(guān)系到勞動者的就業(yè)、勞動報酬、勞動條件、社會保險等切身利益問題，如不及時予以處理，勢必會影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定，甚至影響社會穩(wěn)定。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動法》第八十一條
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。
第八十二條
提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。
第八十三條
勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第八十四條
因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。