一、調崗降薪違反勞動法嗎
　　勞動用工中時常出現用人單位給員工調崗降薪的情況，如果用人單位由于生產經營狀況發生變化導致崗位的滅失或者確實由于勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位，則屬于用人單位的用人自主權。如果是由于內部的人際關系矛盾，利益沖突導致的強行調崗降薪，則用人單位屬于違法行為。
　　變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，原則上，沒有經過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。其次，用人單位對勞動者單方作出的調崗降薪的決定是否合法有效，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。
二、勞動者不同意調崗降薪有什么辦法解決
　　根據我國《勞動合同法》的規定，訂立合同時的客觀情況發生重大變化，勞動者不同意用人單位另行安排的工作崗位的，需要支付勞動者經濟補償金。
　　至于經濟補償金的計算標準，法律予以明確說明：每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　一般來說公司要對員工進行調崗降薪的話，需要經過雙方協議并且雙方都同意的情況下才可以進行，但是如果公司想要強制進行的話，員工不同意，可以通過法律程序來維護自己的利益，向公司提出賠償的要求。
　　三、怎樣應對公司單方面調崗
　　（一）雙方經協商達成一致后，企業可調整員工工作崗位
　　此依據是《勞動合同法》第35條的規定。
　　（二）醫療期滿后員工不能從事原工作的，企業可調整員工工作崗位
　　此依據是《勞動合同法》第40條第1款規定。
　　（三）勞動者不能勝任工作，企業可調整員工工作崗位
　　（四）女職工在孕期的，企業可調整員工工作崗位
　　（五）按《職業病防治法》中的相關規定，企業可調整工作崗位
　　（六）脫密期企業可調整員工工作崗位
　　（七）按雙方簽訂的勞動合同中的約定進行的調崗
【法律依據】：
《勞動法》第十七條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《勞動合同法》第87條的規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

單位是否可以隨意調崗調職調薪?接下來，今天我為大家整理了相關法律知識，希望可以幫助到您。單位是否可以隨意調崗調職調薪      不可以，這種情況屬于勞動者和用人單位因變更勞動合同引起的糾紛，如在勞動合同中對工作崗位和工資待遇有明確約定的，按照約定處理;雙方并未簽訂合同或者合同并未對此作出明確約定時，企業擁有變更勞動者工作崗位、工資待遇的自主權，但受一下條件的限制:      1、在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應企業自身經營發展的客觀需要或者針對勞動者不能勝任現任崗位的情況下，對勞動者的工作崗位進行適當的調動，屬于企業的自主管理行為，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。      2、用人單位的變更行為系針對勞動者個人，缺乏事實和法律依據的，應認定用人單位擅自變更勞動合同，構成違約，勞動者可以請求撤銷用人單位的變更行為。      3、因勞動者自身的過錯，用人單位根據內部合法的規章制度和有關法律、行政法規的規定，對勞動者作出降低工資待遇的處罰而變更勞動者工資待遇約定的，如處理程序合法，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。

用人單位調崗調職調薪，勞動者如何應對呢      根據上面闡述的內容判斷用人單位調崗調職調薪是否合法，若不合法，勞動者可以據此要求解除勞動合同，用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金;若勞動者仍想按原勞動合同繼續履行，而用人單位既不安排勞動者從事原工作，也不按原勞動合同的約定支付相應報酬，導致勞動者提出解除勞動合同的，可視為用人單位違法解除勞動合同。注意:若勞動者對用人單位的調崗調職調薪并未提出異議，或者雖提出異議但并無證據證明，通過實際履行默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。      勞動者保存好單位調崗調職調薪的證據。一般用人單位對調崗調職調薪的實體和程序的合法性承擔舉證責任