公司辭退員工分為過失性辭退和無過失性辭退。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同(過失性辭退)
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

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查看更多：勞動(dòng)保障常識(shí) 《勞動(dòng)法》第二十五條:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職,營私舞弊,對(duì)用人單位利益造成重大損害的。《勞動(dòng)法》第二十六條:勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同的無效或者部分無效;第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。并非勞動(dòng)者所有的隱瞞真實(shí)信息或者提供虛假材料的情況都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,有些涉及勞動(dòng)者個(gè)人隱私,提供真實(shí)情況可能導(dǎo)致歧視、與工作無直接關(guān)系的信息,勞動(dòng)者可以不提供或者隱瞞。比如勞動(dòng)者是否結(jié)婚、是否懷孕、是否患有心理障礙、是否同性戀、宗教信仰等信息。用人單位需要根據(jù)勞動(dòng)者提供錯(cuò)誤信息的主觀狀態(tài)進(jìn)行甄別,有些情況如果是由于勞動(dòng)者的失誤,而不是故意導(dǎo)致的錯(cuò)誤,并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。下載此論文：.docx（Word 文檔）相關(guān)信息：淺析公司發(fā)展人力資源員工雙贏上海石化“十五”、“十一五”發(fā)展方向是堅(jiān)持“創(chuàng)國內(nèi)一流、爭國際先進(jìn)”的戰(zhàn)略定位,堅(jiān)持外延與內(nèi)涵協(xié)調(diào)發(fā)展的思路,以做強(qiáng)乙烯線為核心,以提高芳烴聚醋鏈的化工_、化纖原料競爭能力為重點(diǎn),以實(shí)現(xiàn)煉油系列經(jīng)濟(jì)規(guī)模和深度加工為...（查看全文）有關(guān)企業(yè)人力管理革新問題生產(chǎn)活動(dòng)以人為核心,沒有人一切存在都沒有意義,人力資源是一切資源中最重要的資源。人力資源以其活躍的特殊性質(zhì)被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源通過整合人類體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展,提升國家國民...（查看全文）分析事業(yè)單位人才管理提高的路徑1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理概述事業(yè)單位是中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的重要組成部分,占據(jù)著巨大的人力資源、財(cái)力資源和自然資源,帶有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu),實(shí)現(xiàn)其社會(huì)服務(wù)功能。我國醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,...（查看全文）分析企業(yè)人力資源成本控制研究摘要:企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐,人才戰(zhàn)略的實(shí)施當(dāng)然也會(huì)引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本,是人力資源管理的重要內(nèi)容,是事關(guān)效率與公平的問題。

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
　　第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
　　第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
　　(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的

員工違反公司規(guī)定的時(shí)候，就可以開除員工。當(dāng)然，要明明白白寫在規(guī)章制度里的那種，不能領(lǐng)導(dǎo)隨意確定。而且，也必須違反的規(guī)定，足夠嚴(yán)重。

那真是違反了企業(yè)的規(guī)章制度特別嚴(yán)重了唄

員工在試用期間被證明不符合被錄用條件的，員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位照成重大損害的，員工勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，員工被依法追究刑事責(zé)任的

三天沒上班算曠工可以按自動(dòng)離職開除，不服從指揮安排，違規(guī)操作都可以開除

在員工違反了公司的規(guī)章制度，而且是特別嚴(yán)厲的那種應(yīng)該是可以開除的。