員工“說走就走”，需要防范的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾點(diǎn)：

確認(rèn)離職行為的合法性

預(yù)告解除未履行：根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)，即提前30天書面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。若員工未履行此預(yù)告義務(wù)而擅自離職，則構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

即時(shí)解除不適用：即時(shí)解除權(quán)僅在用人單位存在特定違法行為（如暴力、威脅、非法限制人身自由、違章指揮等）時(shí)適用。若不存在這些情形，員工無權(quán)擅自離職。

經(jīng)濟(jì)損失的追償

賠償責(zé)任：對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同且給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的員工，企業(yè)有權(quán)依法追究其賠償責(zé)任。這包括但不限于因員工擅自離職導(dǎo)致的生產(chǎn)停滯、客戶流失、商業(yè)秘密泄露等損失。

競(jìng)業(yè)限制：若員工離職后違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，泄露用人單位商業(yè)秘密并導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)同樣有權(quán)要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。但需注意，此時(shí)用人單位不能主張違約金，僅能依據(jù)實(shí)際損失要求賠償。

勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)狀態(tài)

不確定狀態(tài)風(fēng)險(xiǎn)：若雙方均無法證明離職原因，可能被視為協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

舉證不能風(fēng)險(xiǎn)：若用人單位無法舉證證明員工已提出離職申請(qǐng)或存在違紀(jì)行為，可能面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或承擔(dān)其他不利后果的風(fēng)險(xiǎn)。

規(guī)章制度的有效性

合法性及有效性審查：用人單位的規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，并確保內(nèi)容合法。這是用人單位能否依據(jù)規(guī)章制度行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

違紀(jì)處理依據(jù)：用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工違紀(jì)行為的處理措施，如曠工達(dá)到一定天數(shù)視為嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系等。

解除/終止勞動(dòng)關(guān)系的程序

通知工會(huì)：用人單位單方解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，并征詢工會(huì)意見。若未履行此程序，可能構(gòu)成違法解雇，面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

送達(dá)通知書：用人單位應(yīng)將《解除/終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者本人，并固定已經(jīng)送達(dá)的相關(guān)證據(jù)。通知書中應(yīng)載明解除勞動(dòng)關(guān)系的事由、依據(jù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)等關(guān)鍵信息。

實(shí)操中應(yīng)注意的風(fēng)險(xiǎn)防控措施：

綜上所述，面對(duì)員工“說走就走”的情況，用人單位需從多個(gè)方面入手，確保自身合法權(quán)益不受侵害。通過完善規(guī)章制度、規(guī)范離職程序、加強(qiáng)證據(jù)收集與固定等措施，有效防范和應(yīng)對(duì)潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

員工不辭職直接走，用人單位應(yīng)全額支付其已工作期間的工資，但可要求其承擔(dān)給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及招聘產(chǎn)生的費(fèi)用。具體來說：

工資支付：即使員工沒有提前通知或未提交辭職信就直接離職，用人單位仍需全額支付該員工已實(shí)際工作期間的工資。這是因?yàn)楣べY是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的報(bào)酬，不應(yīng)因離職方式的不當(dāng)而被剝奪。

經(jīng)濟(jì)損失賠償：雖然工資需全額支付，但如果員工的突然離職給用人單位造成了直接經(jīng)濟(jì)損失，如未完成的工作導(dǎo)致的項(xiàng)目延誤、客戶流失等，用人單位有權(quán)要求員工承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

招聘費(fèi)用追償：此外，如果員工的突然離職導(dǎo)致用人單位需要重新招聘以填補(bǔ)空缺，且因此產(chǎn)生了額外的招聘費(fèi)用，用人單位同樣有權(quán)要求該員工承擔(dān)這部分費(fèi)用。

綜上所述，員工不辭職直接走，雖然其離職方式可能違法或不符合規(guī)定，但用人單位仍需全額支付其已工作期間的工資。然而，對(duì)于因員工突然離職而造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及招聘費(fèi)用，用人單位有權(quán)要求員工進(jìn)行賠償。

法律分析：1、如果勞動(dòng)者沒有提前30天書面通知單位辭職，可能需要賠償單位由此造成的損失（如果合同中有約定），如臨時(shí)招聘新人所要花費(fèi)的招聘費(fèi)用。

2、如果簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，需要根據(jù)協(xié)議約定向單位支付因提前離職所應(yīng)支付的違約金。

3、如果簽訂了保密協(xié)議，并且勞動(dòng)者違反了保密協(xié)議的保密約定，需要向單位支付違約金。

4、如果勞動(dòng)者未與原單位解除勞動(dòng)合同，而直接到新單位工作，給原單位造成損失的，原單位可以要求勞動(dòng)者與新單位一并支付其損失。

綜上所述，員工不想繼續(xù)工作的話，要提前三十天通知到單位，提出解除勞動(dòng)合同要求。如果未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職，則要承擔(dān)員工擅自離職造成損失的賠償責(zé)任，按照合同條款支付違約金。單位追償損失的時(shí)候，要以實(shí)際損失為準(zhǔn)，并考慮員工過錯(cuò)程度及工資收入等情況。

擅自離職又稱自動(dòng)離職，是指勞動(dòng)者不辭而別，不履行法律規(guī)定的離職手續(xù)，是一種違法行為，使得其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上處于一種效力待定的狀態(tài)。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，依法通知或提前30天以書面形式提出。如果員工不辭而別，未作說明，單位可視情況發(fā)展作出處理，如果員工僅是失蹤了幾天，又回到公司則應(yīng)視為曠工；如果員工持續(xù)不歸，經(jīng)通知仍不回公司或無法通知聯(lián)絡(luò)，超過公司規(guī)定的曠工期限，則可根據(jù)公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，包括結(jié)束彼此的勞動(dòng)關(guān)系。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。