內退，全稱叫做內部退養，或者叫離崗退養，是一種保留職工和單位勞動關系但不在崗的情形。內退的人員每個月可以從單位領取一定數額的內退費。出臺內退政策的目的是企業減員增效，發展生產。有關企業職工內退的政策規定，是針對有富余人員的企業，因年老、體弱、多病而不適應工作強度的職工，可以在自愿申請的情況下，提前享受退休待遇。在出臺內退政策的同時，強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。
法律依據：《國有企業富余職工安置規定》第九條
職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。
內退辦理條件是什么
1、根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可；
2、企業富余職工所謂富余職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工；
3、法定的內退條件，距法定退休年齡不足五年的。國家法定退休年齡是男六十歲，女五十五歲。法定內退條件即男五十五歲，女五十歲；
4、職工本人自愿；
5、企業領導同意；
6、勞動部門備案；
7、在內退程序上，除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間，應當經企業職工代表大會討論同意，應當在工會的監督下進行。

律師解答

聘用未達到法定退休年齡的內退人員，構成勞動關系。但聘用已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員，構成勞務關系。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

按照勞動法相關規定和要求，勞動者不得同時簽訂兩份勞動合同，內退人員也不允許。勞動者與用人單位協商一致，辦理了內退手續，但是按照國家相關法律規定，在勞動者尚未達到法定退休年齡之前，與用人單位之間仍舊建立著勞動關系并沒有終止，因此在勞動合同沒有解除的前提下，不得再簽訂其他勞動合同。

一、勞動法規內退人員有兩個勞動合同嗎？

根據《勞動合同法》的規定和要求，參加勞動的人員不能同時擁有兩個勞動合同。即便是內退，該員工的勞動關系還在原單位。

但是可以和其他單位簽訂勞務合同。勞動合同和勞務合同是兩個決然不同的概念。勞動合同牽涉到工齡、保險、人事關系等，但勞務合同不涉及。

內退是“在企業內部退出崗位休養”的簡稱，指的是用人單位根據自身情況，自己制定的內部退休政策。但即使職工辦理了內退，也依然是用人單位的職工，用人單位依然要按照國家規定，為職工繳納養老保險，直到法定年齡，再辦理退休。也就是說，用人單位安排職工內退，無論是條件還是程序，都應當遵守相應法律法規。

用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

內退人員一般都是大型國有企業中存在，聘用此類人員需要了解勞動者的檔案與社會保險信息，有些個人已經個人存檔并個人繳納保險了，屬內退個人求職類別，此類，用人單位可以簽訂勞動合同并繳納保險。如果勞動者的檔案與保險關系依然在原單位，就不能簽訂勞動合同，總而言之全日制勞動合同只能簽訂一份，對于用人單位雇傭內退人員需要特殊對待，必要時需要繳納工傷以及醫療保險。

二、內退人員簽訂兩份勞動合同的法律風險是什么？

1、同時簽訂兩份勞動合同，任何一方公司有權終止勞動合同。

內退人員隱瞞與原單位未解除勞動合同，又與新的公司簽訂勞動合同合同，新公司知道真實情況后，有權終止勞動合同。并且，原先辦理內退手續的公司，也可以據此主張終止勞動關系。

2、新簽勞動合同后，給原公司造成損失的需要賠償。

用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的內退

人員，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

綜上所述，內退人員并沒有解除或者終止勞動合同，只是勞動義務發生一定的改變，如果需要與其他用人單位建立勞動關系，可以簽訂勞務合同，或者通知原用人單位解除勞動合同，再選擇與新單位簽訂書面正式勞動合同，僅僅辦理內退手續是不能簽訂兩份勞動合同的。